派遣社員は有給消化できる？付与される条件や契約満了・退職時の使い方、断られた場合の対処法までを解説

【この記事の結論】

・派遣社員も6カ月以上の勤務と8割以上の出勤率を満たせば、雇用形態に関わらず在籍中の所定労働日に有給消化が可能です。

・有給休暇の付与責任や賃金支払いは派遣元にあるため、取得申請や日数管理は派遣先ではなく派遣会社に対して行います。

・退職前の有給消化は最終出勤日と退職日を分けて考え、退職日までの所定労働日に残日数を割り当てて早めに申請します。

・退職後は残った有給を取得できないため、未消化分が出ないよう事前に残日数と勤務予定を照合して消化計画を立てます。

・有給取得を不当に拒否された場合はやり取りの記録を保存し、派遣元の責任者や労働基準監督署へ速やかに相談します。

1.派遣社員も有給消化できる

この章では、派遣社員が有給を使える基本的な仕組みを解説します。退職前でも取得できることを確認したうえで、申請先と年5日の取得義務を整理しましょう。

有給休暇は雇用形態を問わず取得できる

派遣社員も、条件を満たして付与された有給休暇を取得できます。労働基準法第39条は雇用形態を理由に対象を限定しておらず、契約満了や退職が決まっている人も、在籍中の勤務日に残っている有給を使えます。

「派遣だから取れない」「更新しないなら使えない」という扱いは認められません。退職前にまとめて消化したい場合は、派遣会社との雇用が終わる日と残日数を確認し、取得する日を具体的に指定して申請しましょう。

有給の申請先と賃金支払いは派遣元

有給休暇の申請先と賃金の支払元は、雇用主である派遣元、つまり派遣会社です。派遣先には業務調整のために休む予定を共有しますが、有給の付与責任は派遣元にあります。

有給日の賃金は、通常の賃金、平均賃金、労使協定がある場合の標準報酬月額の30分の1相当額のいずれかを、就業規則などの定めに従って支払います。必ずしも普段の時給と勤務時間を掛けた金額になるとは限らないため、適用される計算方法も確認しておきましょう。

年5日の取得義務は派遣元が管理する

年10日以上の法定の有給休暇が付与される人に対し、付与日から1年以内に5日を取得させる義務を負うのは派遣元です。本人の申請や、労使協定に基づく計画的な取得で既に休んだ日数も、その5日に含まれます。

取得が不足する場合、派遣元は本人の意見を聞いたうえで取得日を指定します。ただし、5日は取得できる上限ではなく、残日数の範囲で5日を超えて申請できるため、退職前に使い切りたい場合も希望日程を伝えましょう。

2.契約満了・退職時に有給消化する方法

この章では、契約満了や退職に合わせて有給を消化する方法を解説します。派遣先での仕事が終わる日と、派遣会社との雇用が終わる日を区別して考えましょう。

派遣契約の終了と退職を区別する

派遣先での契約が終了しても、派遣会社との雇用が続いていれば、その時点で有給が消えるわけではありません。派遣契約は派遣会社と派遣先の契約であり、あなたと派遣会社の雇用契約とは別のものです。

派遣契約終了後でも、雇用が続き、働く義務のある日であれば有給を取得できます。一方、登録だけを残して雇用が終了する場合や、次の仕事まで休業となる場合は扱いが異なるため、雇用期間と勤務日の有無を派遣元に確認しましょう。

最終出勤日と退職日を分けて考える

最終出勤日は実際に勤務する最後の日で、退職日は派遣会社との雇用契約が終わる日です。退職前に有給をまとめて使う場合は、最終出勤日より後から退職日までの所定労働日に有給を割り当てます。

この期間に含まれる休日には有給を使わないため、残日数を暦の日数から単純に差し引くと計算がずれます。有給消化中も派遣会社に在籍していることを踏まえ、最終出勤日、取得日、退職日の3つを分けて担当者と確認しましょう。

契約満了日から逆算して申請する

雇用契約の満了と同時に退職する場合は、満了日までの所定労働日を数え、有給を使う日と引き継ぎを行う日を割り振ります。

たとえば、残り20勤務日、有給10日、引き継ぎに5日必要なら、後半の10勤務日を有給にし、前半の10勤務日の中で引き継ぎを済ませる計画です。引き継ぎ日数は、出勤する期間の中に確保します。

シフト勤務では会社の営業日と自分の勤務日が一致するとは限らないため、本人の勤務予定を基準に計算しましょう。

更新しない意思と有給希望を早めに伝える

契約を更新せず退職する場合は、その意思と有給を消化したい日程を、派遣会社へまとめて伝えましょう。退職の連絡だけでは、有給をいつ使うかまで共有できず、後任の手配や引き継ぎとの調整が遅れることがあります。

「今回の契約満了で退職し、残りの有給を○月○日から取得したい」と、希望する退職日と取得日を具体的に示すと明確です。会社の連絡手順を確認し、口頭で相談した内容もメールなどに残して、認識の違いを防ぎましょう。

有給消化のための契約延長は相談が必要

満了日までに有給を使い切れない場合は、派遣元に雇用契約の延長を相談できます。ただし、有給が残っているだけで契約が自動的に延びることはなく、有給消化を目的とする延長には派遣元との合意が必要です。

延長を相談する際は、新たな退職日だけでなく、その期間の所定労働日と有給の取得日も確認しましょう。派遣先で働く期間も延ばす場合は派遣先との調整が別途必要になるため、派遣契約と雇用契約のどちらを変更するのかを明確にします。

未消化の有給は退職後に使えない

派遣会社を退職して雇用関係が終了すると、残っている有給を退職後の日に取得することはできません。有給は、雇用関係がある間の労働義務を免除し、その日の賃金を保障する制度だからです。

残日数が退職日までの所定労働日を上回れば、そのままの日程では全日数を消化できず、未消化分が自動的に給与へ換わることもありません。退職が決まったら残日数と勤務予定を照らし合わせ、足りない場合は取得開始日の前倒しや退職日の調整を相談しましょう。

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3.有給消化を断られたときの対処法

この章では、有給消化を断られた場合に確認する点と相談の進め方を解説します。日程変更の申し出と取得そのものの拒否を区別し、退職までに対応を進めましょう。

派遣先ではなく派遣元へ確認する

派遣先から有給を断られた場合は、その理由を整理して派遣元の担当者へ連絡しましょう。有給を付与し、取得日を変更する権限を持つのは派遣元であり、派遣先の発言だけで取得できないと決まるわけではありません。

派遣元には、誰から何と言われたのか、希望日はいつか、退職まで何日残っているかを伝えます。派遣先との業務調整も派遣元に対応を求め、担当者だけで話が進まなければ、派遣会社の責任者や相談窓口へ確認してください。

時季変更と取得拒否の違いを確認する

時季変更権とは、希望日に有給を与えると事業の正常な運営を妨げる場合に、使用者が取得日を変更できる権利です。派遣では派遣元が判断し、派遣先が忙しいという事情だけで直ちに行使できるものではありません。

「別の日なら取れる」という回答でも、変更の理由や代わりの日程を確認する必要があります。一方、「派遣だから取れない」「退職する人には使わせない」と取得自体を拒む対応は認められないため、派遣元に説明と対応を求めましょう。

退職日後への時季変更はできない

有給の取得日を変更できる場合でも、退職日より後へ先送りすることはできません。退職後は有給を与えられないため、変更先は雇用が続く期間内に限られます。

退職日までの勤務日をすべて有給として申請し、ほかに取得できる日がなければ、派遣元は時季変更権によって取得を妨げることはできません。

引き継ぎのために退職日の延期を求められても、応じるかは本人が判断するため、退職日と取得希望日を明確にして対応を確認しましょう。

申請と回答を記録に残す

有給の申請日、取得希望日、残日数、派遣元や派遣先の回答は、メールや申請画面などで記録に残しましょう。口頭だけでは、何を申請し、どのような理由で断られたのかを後から確認しにくくなります。

電話でやり取りした場合は、日時と担当者名、回答内容をメモにまとめ、確認のメールを送っておく方法もあります。契約書や勤務予定表と一緒に保存しておくと、派遣会社内で相談先を変える場合や、公的窓口へ相談する場合にも事情を伝えやすくなります。

労働基準監督署などへ相談する

派遣元に確認しても正当な理由なく有給の取得を拒まれる場合は、労働基準監督署や総合労働相談コーナーへ相談できます。労働基準法違反が疑われる取得拒否は労働基準監督署、契約更新や待遇を含む幅広いトラブルは総合労働相談コーナーが相談先になります。

総合労働相談コーナーは無料で利用でき、法違反の疑いがあれば担当部署への案内も受けられます。退職日が迫っている場合はその日付を伝え、契約書や申請・回答の記録を用意しましょう。

4.派遣社員が有給を申請する流れ

この章では、有給の希望日を決めてから休みに入るまでの手順を解説します。派遣元への正式な申請と、派遣先への連絡・引き継ぎを並行して進めましょう。

残日数と雇用契約の満了日を確認する

申請前に、現在の有給残日数、各付与分の有効期限、雇用契約の満了日を確認しましょう。残日数は派遣会社のマイページや給与明細などで確認し、表示がない場合や取得予定分の扱いが不明な場合は担当者に尋ねます。

契約を更新する予定がある人は、満了日だけで消化期限を判断せず、その後も雇用が続くかを確認してください。退職する場合は退職日までの勤務予定も調べ、実際に取得できる日が何日あるかを確認してから希望日を決めます。

派遣元へ希望日を申請する

希望日が決まったら、派遣会社が定める申請方法で有給を申請します。専用の申請画面や担当者への連絡など、利用する手続きと申請期限を就業規則などで確認しておきましょう。

原則として本人が指定した日に取得できますが、事業の正常な運営を妨げる場合には、派遣元が取得日の変更を求めることがあります。連続取得や退職前の消化では、取得する日をまとめて示し、申請が届いているか、日程について確認事項がないかも確かめてください。

派遣先へ予定を共有する

派遣元への申請に合わせて、派遣先にも休む予定と担当業務への対応を共有しましょう。実際の仕事は派遣先で進むため、休暇中の対応を誰に任せるかが分かっていれば、連絡の行き違いを減らせます。

派遣会社が連絡を代行する場合もあるので、本人から伝える範囲を担当者に確認すると確実です。派遣先から日程の変更を求められたときは、その場で申請を取り下げるのではなく、派遣元に事情を伝え、双方で業務量や代替要員を調整してもらいましょう。

引き継ぎを早めに進める

退職前や長期間の有給取得では、休みに入るまでの勤務日に引き継ぎを進めましょう。業務手順、作業中の案件、データの保存場所、取引先への対応状況をまとめておくと、後任者や派遣先の担当者が確認しやすくなります。

後任が決まっていない場合も、派遣先の責任者に引き継ぐ相手と期限を確認してください。引き継ぎが難航しても、それだけで有給取得が当然に認められなくなるわけではないため、派遣元を交えて業務の分担と日程を調整します。

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5.派遣社員に有給が付く条件と日数

この章では、有給が付与される条件と日数、期限を解説します。勤務日数や労働時間による違いを確認し、派遣先や派遣会社が変わる場合の扱いを整理しましょう。

勤続6カ月と8割以上の出勤が条件

法定の有給が最初に付く条件は、雇入れから6カ月間継続して勤務し、その間の全労働日の8割以上に出勤することです。派遣会社への登録日ではなく、雇用されて働き始めた日を基準に考えます。

業務上のけがや病気による休業、産前産後休業、育児・介護休業、有給取得日は、出勤率の計算で出勤したものとして扱います。一方、会社都合の休業日などは原則として全労働日から除かれるため、休んだ日を一律に欠勤として数えないようにしましょう。

週の勤務日数と労働時間で付与日数が変わる

有給の付与日数は、派遣元での勤続期間と、契約で定めた勤務日数・労働時間によって決まります。週30時間以上、または週5日以上働く人には、次の通常の付与日数が適用されます。

週以外の期間で勤務日数を定めている場合は、年間217日以上が通常の付与の対象です。

一方、週30時間未満で週4日以下の人には、勤務日数に応じて日数を減らす「比例付与」が適用されます。週以外の期間で勤務日数を定めている場合は、年間所定労働日数の欄を確認してください。

表は、各付与時点で出勤率などの条件を満たした場合の法定日数です。勤務日数や労働時間が変わった人は、次の付与日にどの区分が適用されるかを派遣元に確認しましょう。

有効期限は付与日から2年

法定の有給休暇は付与日から2年間有効で、使わなかった分は翌年度へ繰り越せます。年度が変わっただけで残日数がなくなることはありませんが、それぞれの付与日から2年が経過すると時効で消滅します。

たとえば、10日付与されたうち3日を使った場合、残り7日は翌年度に持ち越せます。繰り越し分がある人は、総残日数だけでなく付与日ごとの期限と消化の順番を確認し、退職予定日より先に期限を迎える分がないかにも注意しましょう。

同じ派遣元なら有給を引き継げる

派遣先が変わっても、同じ派遣会社との雇用関係が続いていれば、有給の残日数や勤続年数は引き継がれます。有給は、派遣先ではなく雇用主である派遣元との関係を基準に判断するためです。

次の仕事まで空白期間がある場合も、その日数だけで一律に継続勤務かどうかは決まらず、契約や勤務の実態を踏まえて判断します。「同じ会社に登録しているから必ず残る」と考えず、次の就業までの雇用関係と、有給・勤続年数の扱いを事前に確認しましょう。

派遣会社を変えると原則引き継げない

別の派遣会社へ移り、雇用主が変わる場合、有給の残日数と勤続年数は原則として引き継がれません。前の派遣会社で付与された有給は、その会社との雇用関係があるうちに使う必要があります。

新しい会社では原則として雇入れから付与条件を判断しますが、会社が法律より有利な条件で早めに付与する場合は、その制度に従います。合併などで雇用関係が承継されるケースは通常の転職と異なるため、会社名だけで判断せず、雇用契約の扱いを確認してください。

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6.有給消化中に次の仕事を始める注意点

この章では、有給消化中の転職活動と、次の会社で働き始める場合の違いを解説します。在籍期間が重なるときに必要な確認と、入社日の決め方を整理しましょう。

転職活動と入社は分けて考える

有給消化中に求人へ応募したり面接を受けたりすることは、休暇の使い方として原則自由です。一方、次の会社へ入社して働き始めると、前の派遣会社との雇用期間が重なります。

複数の会社に雇用されること自体が一律に禁止されているわけではありませんが、副業・兼業の規定や保険の手続きを確認する必要があります。

求人への応募や内定の段階と、雇用契約上の入社日を区別し、有給の取得期間だけで新しい仕事を始められるか判断しないようにしましょう。

入社日は派遣元の退職日を踏まえて決める

雇用期間の重複を避けたい場合は、次の会社の入社日を派遣元の退職日の翌日以降に設定すると、日程を整理しやすくなります。有給消化中も前の派遣会社に在籍しているため、最終出勤日の翌日から自由に入社できると考えないことが大切です。

入社日を早めたい場合は、有給の取得期間と退職日を双方の会社へ伝え、重複期間の就労が認められるか、必要な届け出は何かを確認しましょう。確認が済んだうえで、正式な入社日を決めてください。

就業規則の副業・兼業規定を確認する

有給消化中に別の仕事をする場合は、前の派遣会社と次の勤務先の就業規則を確認しましょう。在籍中の就労として、副業・兼業の届け出や会社の確認が必要になることがあります。

勤務時間外の使い方は原則自由ですが、本業への支障、秘密情報の漏えい、競合する事業による会社の利益の侵害、信用を損なう行為などがあれば、制限される場合があります。

短期のアルバイトでも同じ点を確認し、双方で実際に働く日がある場合は労働時間も伝えてください。

社会保険と雇用保険の重複に注意する

在籍期間が重なり、両方の会社で健康保険・厚生年金保険の加入要件を満たす場合は、「被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」などの手続きが必要です。保険料の計算では両社の報酬を合算するため、本人が好きな一社だけを選んで加入する扱いにはなりません。

一方、雇用保険は原則として、生計を維持する主な賃金を受ける一つの雇用関係で加入します。65歳以上には、一定の条件を満たす複数の仕事を合算する特例もあります。

在籍が重なる場合は双方の会社に日程を伝え、健康保険・厚生年金は年金事務所や加入先の健康保険組合、雇用保険はハローワークに必要な手続きを確認しましょう。

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7.派遣の有給消化で注意すること

この章では、有給を使う日や賃金に関わる注意点を解説します。休日と休業の違い、買い取りの扱い、取得単位を確認し、自分の勤務条件に合う使い方を考えましょう。

所定休日には有給を使えない

有給休暇は本来働く義務のある日に取得する制度なので、契約や勤務予定で休日とされている日には使えません。土日祝や年末年始であっても、名称だけではなく、自分の所定労働日かどうかで判断します。

一方、派遣先が休業する日は、あなたの契約上の休日とは限らないため、派遣元に勤務日の扱いと休業手当の対象になるかを確認しましょう。有給を何日使えるかを計算するときは、派遣先の営業予定だけでなく、自分の雇用契約とシフトを基準にします。

有給の買い取りは原則認められない

法定の有給をあらかじめ買い取ると約束し、その分を休ませない扱いは認められません。有給は賃金を受け取りながら休むための制度であり、金銭の支払いで取得の機会をなくすことはできないためです。

ただし、法定日数を上回る会社独自の有給や、時効・退職で消滅する未消化分について、会社が任意に金銭を支払うことまで禁止されているわけではありません。法律上の買い取り義務はないため、会社の規定や合意を確認し、買い取りを前提に消化を先送りしないようにしましょう。

有給取得を理由に不利益扱いしない

労働基準法附則第136条は、有給を取得した人に対して、賃金の減額などの不利益な扱いをしないよう使用者に求めています。有給取得日を欠勤として数え、皆勤手当や賞与を減らすような扱いが問題になります。

ただし、同条に直接の罰則があるわけではなく、措置が民事上無効になるかは、不利益の程度や取得を妨げる影響などによって判断されます。有給を理由に評価や待遇を下げられたと感じたら、説明内容と給与明細などを残し、派遣元や相談窓口へ確認しましょう。

時間・半日単位は派遣元規定を確認

有給は1日単位の取得が原則ですが、派遣元の制度によっては、半日単位や時間単位でも使えます。半日単位は、本人が希望し、派遣元が同意する場合に認められるもので、会社に導入が義務付けられている制度ではありません。

時間単位は労使協定が必要で、年5日分を上限に利用できます。通院や家庭の用事などで短時間だけ休みたい場合は、派遣先の制度ではなく、雇用主である派遣元の就業規則と申請方法を確認して利用しましょう。

有給の利用目的は原則自由

有給休暇の使い道は原則として本人の自由で、旅行、通院、家庭の用事など、理由によって取得の可否が決まるものではありません。通常の申請で詳しい私生活の事情まで伝える必要はなく、理由欄には「私用のため」とする方法があります。

ただし、利用目的が自由であることと、取得日の連絡や業務調整を行うことは別の話です。希望日は派遣元へ申請し、派遣先には休む日と必要な引き継ぎを共有することで、私生活の詳細を伝えずに手続きを進められます。

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8.まとめ

派遣社員が退職前に有給を消化するには、残日数と有効期限を確認し、派遣会社との雇用が終わる日までの取得計画を立てることが大切です。派遣先での最終出勤日と退職日を区別し、引き継ぎに必要な日数も踏まえて、早めに派遣元へ希望を伝えましょう。

有給を使えるのは所定労働日なので、休日を除いて何日取得できるかを確かめてください。取得を断られた場合も、そのまま諦めず、理由と回答を記録して派遣元に確認することが必要です。

退職後は残った有給を使えないため、解決しなければ、退職日を迎える前に労働基準監督署などへ相談しましょう。

本記事が皆様にとって少しでもお役に立てますと幸いです。

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