在宅勤務とは？意味やテレワークとの違い、仕事内容、メリット・デメリット、必要な環境やルールまでを解説

【この記事の結論】

・在宅勤務は自宅で働く形態を指し、テレワークは自宅や移動先などオフィス外で働く形態の総称です。

・在宅ワークは雇用関係がなく業務委託等で働くため、最低賃金や労災保険などの労働法上の保護は原則ありません。

・改正育児介護休業法により、企業は３歳未満の子を育てる労働者に対しテレワーク等を選べる措置が努力義務化されます。

・在宅勤務の通信費等を労働者に負担させる場合、会社は就業規則にその費用負担に関する内容を定めなければなりません。

・在宅勤務をしていること自体を理由に、人事評価において不利に扱わないよう厚生労働省のガイドラインが求めています。

1.在宅勤務とは

この章では、在宅勤務の意味と基本的な働き方、テレワークやリモートワークとの関係を整理し、言葉の全体像をつかめるように解説します。

在宅勤務の意味と働き方

在宅勤務とは、所属する勤務先から離れ、自宅を就業場所として働く勤務形態です。雇用契約に基づいて働く場合、労働時間や給料のルールは出社時と同じように適用されます。

毎日自宅で働く完全在宅のほか、週に数日だけ在宅にする出社併用型や、午前中だけ自宅で働く部分在宅など、形はさまざまです。

こうした働き方は社会に定着しており、国土交通省の令和7年度テレワーク人口実態調査では、雇用されて働く人のうちテレワーク経験者が25.2%に上っています。

テレワーク・リモートワークとの違い

在宅勤務は働く場所を自宅に限った言葉で、テレワークとリモートワークはオフィス以外で働くこと全体を指す広い言葉です。

厚生労働省はテレワークを、ICT（情報通信技術）を活用して時間や場所を有効に使える柔軟な働き方と定義し、在宅勤務をその一形態と位置付けています。一方、リモートワークには法令上の統一的な定義がなく、一般にはテレワークとほぼ同じ意味で使われています。

三つの言葉の意味と主な働く場所の違いは、次の表で確認できます。

2.在宅勤務と似た働き方との違い

この章では、在宅勤務とテレワーク、リモートワーク、在宅ワークとの違いをそれぞれ取り上げ、言葉を選ぶときの判断基準を説明します。

テレワークとの違い

テレワークは働く場所を自宅に限定しない働き方の総称で、在宅勤務はそのうち自宅で働く形態を指します。厚生労働省の分類では、テレワークは在宅勤務、本社以外の拠点で働くサテライトオフィス勤務、移動中や客先で働くモバイル勤務の三つに分かれます。

ただし、会社の規程に「テレワーク制度」と書かれていても、実際に認められる場所は自宅だけという場合があります。カフェやコワーキングスペースでも働きたい人は、どの場所まで許可されるのかを就業規則で確認しておくと安心です。

リモートワークとの違い

リモートワークは「遠隔で働く」ことを表す言葉で、テレワークとほぼ同じ意味を持ち、在宅勤務はどちらにも含まれます。法令上の統一的な定義はなく、IT業界やベンチャー企業で好まれる呼び方として広まりました。

一方、行政は主に「テレワーク」を使うため、助成金や公式のガイドラインを探すときはテレワークで検索すると情報にたどり着きやすくなります。なお、求人票の「フルリモート」は、出社を前提としない在宅勤務に近い意味で使われています。

在宅ワークとの違い

「在宅ワーク」は自宅で行う仕事を広く表す場合もありますが、厚生労働省が従来使ってきた意味では、会社に雇われずに業務委託などで自宅の仕事を請け負う働き方を指します。

厚生労働省はこれを「自営型テレワーク」と呼び、雇用契約で働く在宅勤務と区別しています。業務委託で労働者に該当しない場合は、最低賃金や残業代、労災保険など労働法上の保護を原則として受けられません。

そのため、募集ページに「在宅ワーク」とある場合は、雇用契約か業務委託契約かを応募前に確かめておきましょう。

3.在宅勤務の仕事内容と職種

この章では、在宅勤務に向いている職種と向いていない職種の特徴を整理し、自宅で働く一日の具体的な仕事の進め方もあわせて紹介します。

在宅勤務に向いている仕事・職種

パソコンとインターネット回線さえあり、一人で作業を完結できる仕事は在宅勤務に向いています。成果物をデータでやり取りでき、対面でなくても仕事の質を確認できる点が共通しています。

代表的な職種は次の通りです。

• エンジニア・プログラマー

• Webデザイナー・ライター

• 経理・人事などの事務職

• カスタマーサポート

• オンライン商談が中心の営業

 書類の電子化が進んだ会社では、事務職でも在宅勤務の対象が広がっています。

在宅勤務に向いていない仕事・職種

人やモノに直接触れることが仕事の中心になる職種は、業務の全部を自宅で行うのが難しい傾向があります。医師や看護師、介護職、建設作業員、工場の製造ライン、店舗の販売員、ドライバーなどが代表例です。

ただし、職種として出社が必要でも、書類作成や研修、会議といった一部の業務だけを自宅で行う部分的な在宅勤務なら取り入れられる場合があります。全部できるかどうかで判断せず、業務を細かく分けて考えると、導入できる余地が見つかりやすくなります。

在宅勤務での仕事の進め方

始業と終業の連絡、仕事の予定と結果の共有を毎日の決まった流れにすることが、在宅勤務の基本です。たとえば、朝はチャットで始業と予定を伝え、日中はWeb会議や資料作成を進め、終業時に成果を日報で報告します。

出退勤は勤怠管理システムに記録し、上司が働いた時間を確認できる状態にしておきます。姿が見えない分、「今どの仕事をしているか」をこまめに発信することが、周囲との信頼づくりにつながります。

4.在宅勤務のメリット

この章では、通勤負担の軽減や集中しやすさといった働く人にとってのメリットと、採用力の向上や事業継続といった会社にとってのメリットを解説します。

通勤時間と負担を減らせる

オフィスへの移動がなくなるため、往復の通勤時間をそのまま自分の時間として使えます。片道1時間の通勤なら1日で約2時間、週5日勤務で約10時間が手元に戻る計算で、増えた時間は睡眠や家族との時間、資格の勉強などに充てられます。

満員電車で体力を消耗することもなくなり、大雨や台風の日に無理をして移動する必要もありません。始業の直前まで自宅で過ごせることは、生活のゆとりに繋がります。

集中して働きやすい

資料作成や開発、データ分析のように考え続ける仕事では、割り込みの少ない自宅の方が集中しやすいと感じる人が多くいます。話しかけられたり電話を取り次いだりする中断がなく、まとまった時間を確保できるためです。

ただし、集中できるかどうかは住環境にも左右されるため、家族がいる時間帯に仕事が重なる人は、作業する部屋を分けたり、会議の時間帯を家族に伝えたりして、集中できる状態をつくりましょう。

育児・介護と両立しやすい

保育園の送り迎えや通院の付き添いがある時期でも、自宅で働けると仕事を続けやすく、移動時間がない分、夕方の家事や介護にも早く取りかかれます。

こうした両立を支える仕組みとして、2025年4月施行の改正育児・介護休業法では事業主の努力義務も定められました。対象は3歳未満の子を養育する労働者や、要介護状態の対象家族を介護する労働者で、テレワーク等を選べるよう措置を講じることが内容です。

さらに、勤務の途中で仕事を抜けられる中抜けの制度と組み合わせると、両立はより現実的になります。

採用と事業継続に役立つ

会社側のメリットは、住む場所を問わず人材を採用できることと、災害時にも事業を止めにくい体制を築けることです。通勤圏にこだわらない場合、地方在住の経験者や、配偶者の転勤で通えなくなった社員にも働き続けてもらえます。

台風や地震、感染症の流行でオフィスに集まれないときも、自宅で業務を続けられる会社は取引先への影響を小さく抑えられます。また、出社する人数が減ると、オフィスの面積や通勤手当を見直せる可能性も出てきます。

5.在宅勤務のデメリット

この章では、情報共有の減少や評価の難しさ、生活との境目、作業環境の差といった在宅勤務の課題と、その対処の方向性を説明します。

会話と情報共有が減りやすい

隣の席への相談や雑談が自然に生まれない環境では、意識して発信しない限り情報のすれ違いが起きやすくなります。「ちょっといいですか」と声をかける代わりに文章で質問する手間が増え、後回しにしているうちに認識のずれが広がることもあります。

特に新入社員や異動直後の人は、聞きたいことを聞けずに孤立しやすい立場です。そのため、短い朝会や雑談用のチャンネル、上司との定期的な面談など、気軽に話せる場を仕組みとして用意しておきましょう。

仕事ぶりと成長が見えにくい

努力の過程は画面越しには伝わりにくく、在宅勤務では「頑張りを見てもらえない」という不安が生まれやすいです。上司も部下がつまずく場面に気づきにくく、その場で教える機会が減るため、若手の育成が難しくなる面があります。

こうした課題に対しては、仕事の進み具合や工夫した点を日報やタスク管理ツールに残すと、離れていても働きぶりを伝えられます。評価する側は、何をどこまで達成すると良い評価になるのかを先に示しておくことが大切です。

仕事と生活を分けにくい

職場と自宅が同じ場所になると仕事の終わりがあいまいになり、気づかないうちに働きすぎる人がいます。通勤による切り替えがない分、夜遅くまでパソコンを開いたり、休日にメールを確認することも多くなるでしょう。

そのため、終業時刻には業務用ソフトを閉じる、仕事専用の場所を決めて終業後は近づかないなど、自分なりの区切りを設けましょう。働く人の工夫だけでなく、会社側にも夜間や休日の連絡を控える配慮が必要です。

作業環境と健康に差が出る

自宅の作業環境は人によって差が大きく、体に合わない机や椅子で長時間働くと、腰痛や肩こり、目の疲れにつながります。通勤で歩く機会もなくなるため、意識して動かないと運動不足が進みやすい点も見逃せません。

作業環境を見直す手がかりとして、厚生労働省は自宅の環境を自分で点検できるチェックリストを公開しており、照明や机の高さを直す目安になります。あわせて、休憩時間に体を伸ばす、昼休みに散歩するなど、体を動かす習慣も取り入れましょう。

6.在宅勤務に必要な環境

この章では、自宅で仕事を始めるときに必要になるパソコンとネット回線、連絡用のツール、机と椅子、セキュリティ対策の基本を順に説明します。

パソコンと安定したネット回線

仕事専用のパソコンと、Web会議中に途切れない安定したインターネット回線が、在宅勤務の土台です。パソコンは会社から貸与されるケースが多く、私物を使う場合は情報漏えいを防ぐルールの確認が重要です。

回線はスマートフォンのテザリングだと通信量や安定性に制約が出る場合があるため、業務に必要な速度と容量を満たすものを用意します。Web会議の映像が乱れるときは、ルーターの置き場所の変更や有線接続への切り替えも試してみましょう。

会議・連絡・共有ツール

離れた場所で一緒に働くには、Web会議、チャット、ファイル共有という三つの役割のツールをそろえることが基本です。

Web会議はZoomやMicrosoft Teams、チャットはSlack、ファイル共有はGoogleドライブなどが広く使われています。ツールを増やすより、「急ぎの連絡はチャット、記録に残す決定は文書」のように使い分けを決めましょう。

これらに加えて、出退勤の打刻や残業申請ができる勤怠管理システムも、多くの会社で併用されています。

長時間働ける机と椅子

食事用のテーブルと椅子で長時間働くと姿勢が崩れやすく、腰痛や肩こりの原因になります。仕事用には、座面の高さを調節できる安定した椅子を選び、足裏が床に届かない場合は足台を使いましょう。

厚生労働省も自宅の作業環境について、明るさを確保し、机や椅子、画面などを適切に配置するよう勧めています。専用の家具をすぐにそろえられない場合でも、クッションや足台で高さを合わせるだけで体の負担を減らせます。

情報を守るセキュリティ対策

会社の外で仕事のデータを扱う以上、通信、端末、画面の三つの面から情報を守る対策が欠かせません。

具体的には、次のような基本を徹底します。

• 会社が指定するVPNなど、安全性を確保した通信手段を使う

• OSやウイルス対策ソフトを最新の状態に保つ

• パスワードに加えて多要素認証を設定する

• 家族にも仕事の画面や書類を見せない

 こうした対策を会社のルールとして整える際は、総務省が公開するテレワークセキュリティガイドラインが手引きになります。個人の注意だけに頼らず、仕組みで守る発想が大切です。

7.在宅勤務のルール事例

この章では、在宅勤務規程を作るときに決めておきたい項目を、厚生労働省のガイドラインに沿って対象者から評価まで五つに分けて紹介します。

対象者・業務・勤務場所を決める

誰が、どの業務を、どこで行ってよいのかを決めることが、在宅勤務のルールづくりの出発点です。対象者は「入社◯カ月以降」「全社員」などの基準を明文化し、紙の原本や個人情報を扱う業務を対象から外すのかも整理します。

勤務場所についても、自宅に限るのか、実家やサテライトオフィスまで認めるのかを決めておきましょう。なお、対象者を決める際は、正規・非正規といった雇用形態の違いのみを理由に分けないよう、厚生労働省のガイドラインが留意を求めています。

労働時間と残業方法を決める

自宅で働く日も労働時間を管理する会社の義務は出社時と変わらないため、始業・終業の記録方法をまず決めておきます。そのうえで、残業や深夜・休日の勤務は事前に申請して許可を得る方式にする会社が多くみられます。

子どもの送り迎えなどで仕事を抜ける「中抜け」については、厚生労働省のガイドラインが、休憩として扱って終業時刻を遅らせる方法や、時間単位の年次有給休暇を使う方法を挙げています。生活に合わせやすいフレックスタイム制と組み合わせる例もあります。

機器貸与と費用負担を決める

パソコンや周辺機器を会社が貸すのか、自宅の通信費や電気代をどちらが負担するのかは、先に決めておきましょう。

このうち、費用を働く人に負担させる決まりを設ける場合、就業規則の作成義務がある使用者は労働基準法上、その内容を就業規則に定めなければなりません。

実際には、パソコンを会社が貸与する例、通信費や電気代について定額の在宅勤務手当を支給する例、実費を精算する例があります。どの方法を選ぶ場合も、金額の根拠や支給条件まで規程に書いておくと、今後の混乱を防げます。

情報管理と事故対応を決める

社外へ持ち出せるデータの範囲と、紛失や漏えいが起きたときの報告手順を決めておくことが、被害を小さく抑えるコツです。紙の書類は「持ち出しを許可制にする」「公共の場での作業を禁止する」など、扱う情報の重さに応じてルールを分けると良いでしょう。

パソコンをなくしたときに「すぐ上司と情報システム担当へ連絡する」という手順を全員が知っていると、遠隔でのデータ消去などの初動が速くなります。あわせて、事故を責める前に報告を促す姿勢も、隠ぺいを防ぐうえで大切です。

安全衛生と評価方法を決める

健康を守る取り組みと人事評価は、出社している社員と同じ水準で行うことを規程で確認しておきます。法令上の対象となる健康診断やストレスチェックは、在宅勤務者にも実施します。

自宅で業務中に転んでけがをした場合も、仕事が原因なら労災保険の給付対象になり得る一方、業務から離れた私的な行動中のけがは対象外です。評価については、在宅勤務をしていること自体を理由に不利に扱わないよう、厚生労働省のガイドラインが求めています。

8.在宅勤務を公平に運用するコツ

この章では、出社する人と在宅の人が混在する職場で不公平感を生まないための、説明、評価、情報共有、見直しのコツを紹介します。

対象外の理由を明確にする

在宅勤務を認められない社員に、職種や業務の性質という具体的な理由を説明できるかどうかで、職場の納得感は大きく変わります。

「上司の判断で」というあいまいな説明では不公平感が残りやすいため、窓口対応や紙の原本を扱うことなど、業務に根差した基準を文書にし、誰でも見られるようにしましょう。

また、出社が必要な職種には、時差出勤や休憩環境の改善など、別の形で働きやすさを補う方法もあります。

成果と過程を共通基準で評価する

出社の有無で評価が変わらないよう、全員に共通の目標と基準を先に決めることが公平な運用です。目に入る回数が多い出社組は印象で有利になりがちなため、成果物や記録に残る行動で判断する姿勢を評価者の間でそろえます。

期初に「何をどこまで達成すると標準か」を本人と合意しておくと、働く場所に左右されにくい評価ができます。さらに、評価する管理職向けに、判断のばらつきを減らす研修を行う会社もあります。

情報共有の差をなくす

オフィスの立ち話で物事が決まる状態を放置すると、在宅の社員だけが知らない情報が増え、疎外感や判断ミスの原因になります。決定事項は口頭で終わらせず、チャットや議事録に残し、全員が同じ情報を見られるようにしましょう。

出社組と在宅組が混ざる会議では、全員が同じ条件で発言できるよう、一人一台の端末でオンライン参加する方法も有効です。「記録に残っていないことは決定ではない」と徹底すると、情報の差は着実に縮まります。

定期的にルールを見直す

働き方やツールは変わり続けるため、在宅勤務のルールも年に1回など時期を決めて見直すことが、公平な運用につながります。社員へのアンケートで「対象の範囲が実態に合っているか」「手当の金額は適切か」といった声を集めると、直す優先順位が見えてきます。

また、社内の声だけでなく、育児・介護休業法の改正のように、テレワークに関わる法律や国のガイドラインが更新されることもあるため、見直すたびに厚生労働省の最新情報を確認しましょう。

9.在宅勤務求人の確認ポイント

この章では、在宅勤務の求人に応募する前に確かめたい、出社頻度、仕事内容と研修、勤務時間、費用負担の4つのポイントを説明します。

完全在宅か出社併用か確認する

同じ「在宅勤務可」の求人でも、完全在宅か週に数日の出社が必要かによって、生活の設計は大きく変わります。「入社後半年は出社して研修」「月1回の出社日あり」といった条件が付く場合も多いため、頻度と時期を具体的に確かめましょう。

また、完全在宅でも通勤圏内に住むことが条件の求人もあるため、引っ越しを考えている人は、居住地の制限まで面接で質問しておくと、入社後のずれを防げます。

仕事内容と研修方法を確認する

在宅で任される業務の範囲と、入社直後に仕事をどう教えてもらえるのかは、応募前に確かめたい点です。特に未経験の職種では、隣に先輩がいない分、覚え方の仕組みが働きやすさを左右します。

そのため、オンライン研修の期間、質問できる相手や手段、マニュアルの整備状況を面接で質問しましょう。たとえば「最初の1カ月はどんな流れで仕事を覚えますか」と聞くと、受け入れ体制の実態が見えてきます。

勤務時間と残業ルールを確認する

勤務時間と残業のルールは、自宅で働く場合も出社時と同じように適用されます。フレックスタイム制の有無やコアタイムの時間帯によって、送り迎えや通院との両立のしやすさが変わります。

残業代の支払い方についても、実際に働いた時間に応じて支払われるのか、固定残業代が一定時間分含まれ、超過分が別途支払われる方式なのかを見ておくと、収入の見通しが立てやすくなります。

子育て中の人は、勤務の途中で仕事を抜ける中抜けが認められるかどうかも質問しておきましょう。

機器貸与と費用負担を確認する

パソコンの貸与や、通信費・電気代を補う手当の有無によって、自分が負担する費用は変わります。求人によっては、自分のパソコンや光回線を用意することが応募条件の場合もあります。

机や椅子など働く環境を整える初期費用をどこまで自分で負担するのかも、入社前に見積もっておきましょう。また、在宅勤務手当の金額と支給条件は求人票に書かれていないことも多いため、面接や内定時に確認しておくことが大切です。

10.まとめ

本記事では、在宅勤務の意味やテレワーク・在宅ワークとの違い、向いている職種、メリットとデメリット、必要な環境、社内ルールの事例や求人の確認ポイントまで解説してきました。

これから在宅勤務で働きたい方は、出社頻度や研修体制、費用負担の条件を求人ごとに確かめたうえで応募先を選びましょう。

制度づくりを担う方は、厚生労働省のガイドラインを参考に対象者や労働時間、費用負担、評価の基準を整え、定期的に見直すことが大切です。

働く場所の選択肢は今後も広がっていくと予想されます。自分の生活や職場に合う形を見極め、無理なく続けられる働き方の第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

本記事が皆様にとって少しでもお役に立てますと幸いです。

「IT派遣ボード」は、IT・Web特化・エンジニアのための派遣求人プラットフォームです。

得意な技術や経験を活かして自分に合った求人・仕事を探したい方や、AIマッチやスカウトを通じて希望条件にマッチした求人・仕事を効率よく受け取りたい方は、ぜひ「IT派遣ボード」をご利用ください。