時短勤務とは？何時間働く？正社員はいつまで使える？給与・対象者・パートとの違い・申請方法を詳しく解説

【この記事の結論】

・時短勤務は雇用形態を変えずに労働時間を原則6時間に短縮でき、3歳未満の子を育てる従業員などが対象となります。

・給与は短縮時間分減るのが一般的ですが、2歳未満の育児なら賃金の10％が育児時短就業給付として支給されます。

・3歳未満の子を養育する期間はみなし措置を申請することで、社会保険料が下がっても将来の年金額を維持できます。

・時短勤務の申出や利用を理由とした一方的な降格や減給といった不利益な扱いは、育児介護休業法で禁止されています。

・小学校入学前の子を育てる人は、時短勤務とは別に会社へ請求することで残業を免除される制度を併用できます。

1.時短勤務とは

この章では、時短勤務という言葉の基本的な意味と、育児・介護休業法で定められた原則6時間のルール、雇用形態との関係を順に説明します。

通常より短い時間で働く

時短勤務とは、契約で決められた本来の労働時間を短くして働く制度で、正式には「短時間勤務制度」と呼ばれます。フルタイムの1日8時間勤務を6時間に縮めるなど、育児や介護の時間を確保しながら仕事を続けられる働き方です。

育児については、育児・介護休業法に基づき会社に制度の整備が義務付けられており、単なる福利厚生ではありません。条件を満たす人が申し出れば利用できるので、自社に前例がなくても確認してみましょう。

育児では原則6時間の制度を設ける

3歳未満の子を育てる従業員のために、1日の労働時間を原則6時間とする制度を設けることは、会社の法律上の義務です。

育児・介護休業法では、通常の勤務が1日8時間の場合などに、1日の所定労働時間を5時間45分から6時間までとする措置を含む制度を基準としています。6時間の枠に加えて、7時間勤務や勤務日数を減らす選択肢を併せて用意している会社もあります。

自社でどんな時間の選び方ができるかは、就業規則で確認しておくと安心です。

雇用形態を変えずに利用できる

時短勤務の大きな特徴は、正社員や契約社員などの雇用形態を変えず、労働時間だけを短くできる点です。パートへ切り替える働き方とは異なり、元の雇用関係を維持したまま所定労働時間を変更します。

条件を満たせば契約社員やパートでも利用でき、正社員だけの制度ではありません。期間が終われば元の労働時間へ戻る前提なので、キャリアを途切れさせず、育児や介護の時期を乗り切る手段として活用しましょう。

2.時短勤務の対象者と利用できる期間

この章では、育児と介護のそれぞれで時短勤務を利用できる人の条件と期間、3歳以降の扱い、労使協定による例外までを整理します。

育児は3歳未満の子を育てる人が対象

育児で時短勤務を利用できるのは、3歳未満の子を育て、会社が定めた1日の労働時間が6時間を超える人です。日ごとに雇われる働き方ではないこと、利用時に育児休業中でないことも条件で、男女を問わず父親も使えます。

法律上の利用期間は、子どもが3歳に達するまでです。3歳になった後の扱いは会社によって異なるため、続けて時間を短くしたい場合は早めに就業規則を確かめておきましょう。

3歳以降は会社によって利用できる制度が異なる

2025年10月からは、3歳から小学校入学前の子を育てる従業員向けに、柔軟な働き方の制度を2つ以上設けることが会社の義務になっています。

選択肢は始業時刻等の変更、月10日以上使えるテレワーク、保育施設の設置、年10日以上の養育両立支援休暇、時短勤務の5つで、従業員はこの中から1つを選んで利用します。

時短勤務が含まれるとは限らず、逆に小学校卒業まで使える独自制度を持つ会社もあるので、自社がどれを導入したかの確認が欠かせません。

介護は対象者と利用できる期間が異なる

家族の介護では、要介護状態の配偶者や父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫などを介護する従業員が対象になります。会社は時短勤務、フレックスタイム、時差出勤、介護費用の助成のいずれかを導入すればよいため、介護では時短勤務そのものを使えるとは限りません。

期間は対象家族1人につき、利用を始めた日から連続する3年以上の間で2回以上使える形と定められています。仕事を休む介護休業（対象家族1人につき通算93日、3回まで）とは別に使える点も押さえておきましょう。

労使協定によって対象外になる場合がある

会社が従業員の代表と「労使協定」を結んでいる場合、勤続1年未満の人や週の労働日数が2日以下の人は、時短勤務の対象外にできます。

時間を短くするのが難しい性質の業務も除外できますが、育児では、育児休業に準ずる措置、フレックスタイムや時差出勤、保育施設、テレワークなどの代替措置を会社が用意しなければなりません。

自分が対象になるかは、就業規則や労使協定の内容を人事へ確認するのが確実です。

3.時短勤務と似た働き方の違い

この章では、パート、短時間正社員、フレックスタイム、育児休業と時短勤務の違いを比べ、自分に合う制度の選び方を紹介します。

パートは雇用契約の勤務時間が短い

通常の労働者より1週間の所定労働時間が短い労働者が、法律上のパートタイム労働者です。本来の契約時間を一時的に縮める時短勤務とは成り立ちが異なります。

「パート」という呼称や時給制かどうかだけで決まるものではありません。一方、時短勤務は正社員などの雇用形態を保ったまま時間を減らし、期間が終われば元の時間へ戻ります。

パートへ転換すると待遇や契約条件が変わる場合があるので、両立が目的なら、まず時短勤務を使えないか確認しましょう。

短時間正社員は所定労働時間が短い

短時間正社員は、所定労働時間、つまり契約上の勤務時間そのものをフルタイムより短く設定した正社員の区分です。

期限付きで時間を減らす時短勤務と違い、契約期間に定めがなく、時間あたりの基本給や賞与の計算方法は同じ仕事のフルタイム正社員と同水準に設定されます。

育児や介護に限らず、学び直しや体調に合わせた働き方にも使える一方、導入していない会社もあります。長く短時間で働きたい人は、制度の有無を人事へ確認してみましょう。

フレックスは総労働時間を変えない

フレックスタイム制では、期間内の総労働時間を満たすことを条件に、毎日の始業と終業の時刻を自分で決められます。朝の始業を遅らせて保育園へ送ってから出勤する、といった調整が可能です。

働く時間の合計は変わらないので、原則として給与も減りません。時間の総量そのものを減らしたいなら時短勤務、時間帯を動かせば足りるならフレックスタイムと、必要な調整の種類で選ぶのが判断の軸になります。

育児休業は一定期間仕事を休む

働く時間を短くする時短勤務に対し、育児休業は仕事そのものを一定期間休む制度です。原則として子どもが1歳になるまで取得でき、保育園に入れないなどの事情があれば最長2歳まで延長できます。

休業中は、雇用保険の被保険者期間などの要件を満たせば育児休業給付金を受け取れます。育休で仕事から離れ、復帰時に時短勤務へ切り替える流れが一般的です。

休むのか、短く働くのかという違いを踏まえ、時期ごとに使い分けましょう。

収入と働き方で自分に合う制度を選ぶ

どの制度を選ぶかは、毎日必要な時間の量と、収入がどれだけ減るかを並べて比べると判断しやすくなります。

保育園の送迎のように毎日決まった時間が必要なら時短勤務、時間帯の調整で足りるならフレックスタイムが候補です。収入面は給付金も含めた手取りで比較することが大切です。

家族との分担も話し合い、無理なく続けられる組み合わせを選びましょう。

4.時短勤務のメリット

この章では、仕事を辞めずに済む従業員側の利点と、経験者の離職を防げる企業側の効果を、具体的な場面を挙げながら説明します。

仕事を続けながら育児・介護できる

退職を選ばずに育児や介護の時間を確保できることが、時短勤務の最大のメリットです。

保育園のお迎えが17時まで、夕方に介護サービスとの引き継ぎがあるなど、フルタイムでは間に合わない事情があっても、勤務を2時間ほど短くすると両立できるケースは少なくありません。

いったん退職すると、再就職では収入や条件が下がりやすいのが現実です。雇用と経験を保ったまま乗り切れる時短勤務は、長い目で見た収入を守る選択肢になります。

家庭のために使える時間が増える

勤務が1日2時間短くなれば、平日に使える時間は週10時間増える計算になり、生活の余裕が大きく変わります。夕食を子どもと一緒にとる、通院に付き添う、保育園の行事に参加するなど、フルタイムでは諦めがちだった時間を確保できます。

時間に追われる状態が続くと、心や体の不調にもつながりかねません。家庭の時間と休息をきちんと確保できることは、仕事の集中力を保つうえでも意味があります。

企業は経験者の離職を防ぎやすい

働く時間の選択肢を用意している会社ほど、育児や介護を理由にした退職を減らせます。経験を積んだ人が辞めると、採用や教育のコストがかかるうえ、業務の知識まで失われかねません。

時短勤務で雇用を続けられれば、本人がフルタイムへ戻ったときに即戦力として活躍でき、両立を支援する会社という評判は採用面でもプラスに働きます。従業員だけでなく会社にとっても合理的な制度だと分かれば、利用を申し出るときの気後れも和らぐはずです。

5.時短勤務のデメリット

この章では、収入の減少やキャリアへの影響、職場の人間関係など、時短勤務で起こりやすい課題とその向き合い方を説明します。

給与・賞与が減る場合がある

働いていない時間分の給与は支払われないのが原則で、時短勤務では収入が減るのが一般的です。1日8時間勤務を6時間にすると、基本給はおおむね4分の3になる計算です。

賞与や手当も労働時間に応じて減らす会社が多く、算定方法は就業規則で確認できます。短くした時間分を超えて減らす扱いは法律で禁止されているので、明細に疑問があれば人事へ確認しましょう。

2歳未満の育児なら、要件を満たす場合に賃金の一部を補う給付金という支えもあります。

キャリア形成に影響する場合がある

勤務時間が短くなると、担当できる業務の範囲や、責任ある役職への登用に影響が出る場合があります。大きなプロジェクトから外れたり、昇進や昇格の時期が遅れたりするケースは実際にあります。

ただし、時短勤務を理由にした一方的な降格や不当に低い評価は、法律で禁止されています。限られた時間で成果を示す働き方への切り替えと、上司との定期的なキャリア面談で、影響をできるだけ小さく抑えましょう。

周囲に業務が偏ると不満が生じる

時短勤務者が抜けた時間帯の業務を特定の同僚が引き受け続けると、職場に不公平感が生まれやすくなります。不満が積もれば制度を使いにくくなり、人間関係も悪くなります。

本来は個人の善意に頼らず、会社が業務量の調整や人員配置で吸収すべき問題です。利用する側も業務の進み具合を共有し、感謝を言葉で伝えるなど、協力を得やすい関係を築きましょう。

上司へ業務分担の見直しを相談することも、遠慮しなくてよい行動です。

6.時短勤務で変わる給与や待遇

この章では、時短勤務中の給与がどう計算されるかをはじめ、育児時短就業給付、社会保険料、残業代や有給休暇の扱いを順に説明します。

給与は勤務時間に応じて変わる

時短勤務中の給与は、短くした時間の割合に応じて減額する方法が一般的です。

たとえば月給24万円で8時間勤務の人が6時間勤務にすると、24万円×6時間÷8時間で18万円が目安になります。

計算方法は法律で決められておらず会社ごとに異なるので、基本給だけでなく、役職手当や通勤手当などの扱いも含めて就業規則を確認しましょう。申し出る前に減額後の手取りを試算しておくと、家計の計画を立てやすくなります。

育児時短就業給付を受けられる場合がある

2歳未満の子を育てるために時短勤務をする雇用保険の被保険者は、被保険者期間などの支給要件を満たせば、原則として時短中に支払われた賃金の10%にあたる給付金を受け取れます。

2025年4月に始まった「育児時短就業給付」という制度で、時短による収入減を和らげるための国の支援です。時短前と比べて賃金があまり下がっていない場合は支給率が調整され、賃金が一定額を超えると支給されません。

手続きは原則として会社がハローワークへ行うので、対象になりそうなら人事へ申し出ましょう。

社会保険料が変わる場合がある

給与が下がり、標準報酬月額（社会保険料を決める基準額）が改定されると、毎月の保険料負担も下がります。ただし、そのままでは将来の年金額まで減る場合があります。

3歳未満の子を育てている場合は「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」を会社経由で申し出ると、保険料は実際の標準報酬月額で計算しながら、年金額は従前の高い標準報酬月額で計算されます。

自動では適用されないため、報酬が下がったら手続きしましょう。

残業代や有給休暇の扱いを確認する

時短勤務中でも、決められた時間を超えて働けば、その時間の賃金は支払われ、有給休暇も通常どおり付与されます。6時間勤務で7時間働いた場合、法定の8時間以内でも1時間分の賃金が発生し、法定労働時間を超えれば原則として割増賃金の対象です。

有給休暇の日数は勤務日数が変わらなければ減らず、取得日には就業規則等で定める方法により賃金が支払われます。細かな運用は会社ごとに違うため、就業規則で確認しましょう。

7.時短勤務を申し出る手順

この章では、就業規則の確認から業務の引き継ぎまで、時短勤務を会社へ申し出るときの流れを4つのステップに分けて説明します。

ステップ1：就業規則と申出期限を確認する

まず、自社の時短勤務のルールと申出期限の確認を行いましょう。対象者、利用できる期間、勤務時間の選択肢、給与の扱いは会社ごとに異なり、就業規則や育児介護規程に書かれています。

申出期限や手続きは会社の規程で定められているため、期限を過ぎると開始日がずれる可能性があります。保育園の入園時期や介護サービスの開始日から逆算し、余裕を持って準備を始めましょう。不明な点は人事へ早めに問い合わせるのが確実です。

ステップ2：希望する勤務時間を上司と相談する

正式な申出の前に希望する勤務時間と働き方を上司へ相談しておくと、その後の調整が円滑になります。何時から何時まで働くのか、どの業務を続け、何を引き継ぐのかを具体的に話し合いましょう。

送迎時間など、短縮が必要な理由も添えるとチームの理解を得やすくなります。一方的に決めず、業務への影響と対応策をセットで示すことが、職場の協力を引き出すポイントです。

ステップ3：申出書と必要書類を提出する

上司との相談で方向性が固まったら、会社所定の短時間勤務申出書へ開始日や希望する勤務時間を記入して提出します。子どもの生年月日を確認できる書類など、添付書類を求められる場合もあります。

提出後は、会社から制度適用の内容や労働条件を示す書面等を受け取り、開始日と条件を確認しましょう。口頭だけで済ませると、給与や期間の認識違いが後から問題になりかねません。書面やメールで記録を残すことが、自分を守る備えになります。

ステップ4：引き継ぎと業務分担を決める

開始日までに、抜ける時間帯の業務を誰がどう担うのか、チームで決めておきます。担当業務の一覧を作り、引き継ぐもの、簡略化するもの、自分が続けるものに仕分けすると、分担を話し合いやすくなります。

夕方の問い合わせ対応など、時間帯が固定された業務は特に調整が必要です。手順書を残せば、不在時の対応が特定の人に偏りません。開始後も定期的に分担を見直し、無理が出ていないか確認し合いましょう。

8.時短勤務を利用するときの注意点

この章では、時短勤務を始める前後に確認しておきたい業務量や評価の基準、フルタイムへ戻る時期、法律上の保護を説明します。

業務量と評価基準を確認する

勤務時間が減っても業務量がそのままでは、持ち帰り仕事やサービス残業につながります。時短を始める前に、業務量が時間に見合う形へ調整されるのか、評価は何を基準に行われるのかを上司へ確認しておきましょう。

時間あたりの成果で評価する会社もあれば、フルタイムと同じ基準のままの会社もあります。基準があいまいなまま始めると、頑張っても評価されないという不満が残ります。面談の内容を記録に残しておくと安心です。

勤務時間をチーム内で共有する

退勤時刻を周囲が知らないと、不在時間の連絡や依頼が滞り、お互いにストレスになります。勤務時間をカレンダーや社内ツールで可視化し、急ぎの用件の連絡方法や代わりに対応する人を決めておきましょう。

16時以降の会議に参加できないなど、影響が出やすい場面を先に伝えておけば、会議の設定にも配慮してもらいやすくなります。情報共有の手間を惜しまないことが、時短勤務を長く続けるコツです。

フルタイムへ戻る時期を相談する

時短勤務は利用期間が定められた働き方なので、フルタイムへ戻る時期を早めに上司と話し合っておくと良いです。法定の育児短時間勤務は子が3歳に達するまでですが、3歳以降も会社が選択した措置や独自制度を利用できる場合があります。

復帰時期が見えていれば、会社は業務や人員の計画を立てやすく、本人も昇進や異動の希望を伝えやすくなります。保育園の預かり時間や家族の状況を踏まえ、段階的に勤務時間を延ばす方法も含めて相談しましょう。

不利益な扱いは禁止されている

時短勤務の申出や利用を理由に、解雇や降格、減給などの不利益な扱いをすることは、育児・介護休業法で禁止されています。

働いていない時間分を超えて給与を減らす、賞与算定で短縮時間を超えて欠勤扱いにする、不当に低い評価を付けるといった対応も許されません。納得できない扱いを受けた場合は、まず人事へ事実を確認しましょう。

解決しない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ無料で相談できます。

9.時短勤務のよくある質問

この章では、時短勤務を検討する人からよく寄せられる、会社に断られることはあるのか、残業はどうなるのかという疑問に答えます。

時短勤務を会社に断られることはある？

3歳未満の子を育て、法律上の条件を満たせば、社内に制度がなくても時短勤務を利用できます。断られる可能性があるのは、労使協定で勤続1年未満や週の労働日数2日以下の人が除外されている場合と、1日の労働時間がもともと6時間以下の場合です。

業務の性質上難しいときも、会社には時差出勤や保育施設、テレワークなどの代替措置のいずれかを用意する義務があります。断られたら理由を確認し、納得できなければ労働局へ相談しましょう。

時短勤務中も残業を求められる？

時短勤務であっても、残業を求められる可能性はゼロではありません。ただし、小学校入学前の子を育てる人は、会社に請求すると所定外労働の免除（残業免除）を受けられます。

時短勤務と残業免除は別の制度なので、両方を使いたい場合はそれぞれ申し出が必要です。請求していない状態で残業した場合も、働いた分の賃金は支払われます。

ただし、事業の正常な運営を妨げる場合など、法律上の適用除外・例外もあります。お迎えなどで残業が難しい際は、残業免除の請求を併用し、事情をチームへ伝えておきましょう。

10.まとめ

時短勤務とは、雇用契約を変えずに1日の労働時間を短くできる、育児・介護休業法に基づく制度です。本記事では、対象者と期間、パートやフレックスタイムとの違い、給与や社会保険への影響、会社へ申し出る手順や注意点までを解説しました。

収入は時間に応じて減るのが一般的ですが、育児時短就業給付や社会保険のみなし措置といった支えがあり、時短勤務を理由にした不利益な扱いは法律で禁止されています。まずは就業規則と申出期限を確認し、上司や人事へ相談することから始めましょう。

制度を正しく理解し、育児や介護と両立できる働き方への第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

本記事が皆様にとって少しでもお役に立てますと幸いです。

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