派遣の同一労働同一賃金とは？【2026年10月改正】労使協定方式の仕組みと賃金の計算方法を解説

【この記事の結論】

・派遣の同一労働同一賃金は、派遣社員と派遣先の通常の労働者との間にある不合理な待遇差をなくす制度です。

・待遇決定には派遣先均等・均衡方式と労使協定方式があり、大半の派遣元は労使協定方式を採用しています。

・対象となる待遇は基本給や賞与に限らず、各種手当や退職金、通勤手当、教育訓練や福利厚生なども含まれます。

・業務が同じでも責任の程度や経験などが異なる場合、派遣先の正社員と賃金が必ずしも同額になるとは限りません。

・2026年10月の改正により、待遇差の理由などについて事前に説明を求められる旨の明示が新たに必要になります。

1.派遣の同一労働同一賃金とは

この章では、派遣社員と派遣先の労働者との不合理な待遇差をなくす同一労働同一賃金について、制度の目的や適用時期、対象となる待遇の範囲を解説します。

不合理な待遇差をなくす制度

派遣の同一労働同一賃金とは、派遣社員と派遣先の通常の労働者との間にある不合理な待遇差をなくすための制度です。派遣元は「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかにより、派遣社員の公正な待遇を確保しなければなりません。

派遣は2020年4月から適用

派遣社員の同一労働同一賃金は、派遣会社の規模を問わず2020年4月1日から適用されています。2026年7月時点では、すべての派遣元が2方式のいずれかで待遇を確保しなければなりません。

さらに2026年10月1日には、説明に関する明示や公正な評価を促す改正が施行される予定です。

賃金以外の待遇も対象

対象となる待遇は基本給や賞与に限らず、各種手当、退職金、通勤手当、教育訓練、福利厚生施設なども含まれます。

労使協定方式の場合でも、業務に必要な教育訓練と給食施設・休憩室・更衣室については、派遣先の通常の労働者との均等・均衡を確保しなければなりません。

2.待遇を決める2方式の違い

この章では、派遣社員の待遇を決める「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」について、比較対象や賃金の決め方などの違いを解説します。

比較対象と待遇の基準が異なる

2方式の主な違いは、待遇を決めるときに何と比較するかにあります。

派遣先均等・均衡方式では派遣先の通常の労働者と比較するのに対し、労使協定方式では同種の業務に同一地域で従事する一般労働者の賃金水準と比較します。

（参照：https://www.mhlw.go.jp/content/001004943.pdf）

適用方式は派遣元が決める

どちらの方式を採用するかは派遣元が決めますが、労使協定方式を採用する場合は、過半数労働組合または過半数代表者との協定が必要です。

厚生労働省が302事業所を抽出した調査では、労使協定方式のみが87.4％、派遣先均等・均衡方式のみが9.9％、両方式の併用が2.6％でした。

3.派遣先均等・均衡方式の仕組み

この章では、派遣先均等・均衡方式について、比較対象となる労働者の選び方や、待遇差が不合理かどうかを判断する基準を解説します。

派遣先の通常労働者と比べる

派遣先均等・均衡方式では、派遣先の通常の労働者と派遣社員の待遇を比較します。派遣先は、職務内容と配置変更の範囲が同じ労働者などから決められた優先順位に沿って比較対象労働者を選び、その待遇情報を派遣元へ提供します。

職務内容と配置変更の範囲を見る

均等待遇と均衡待遇のどちらが必要かは、職務内容と配置変更の範囲を基に判断します。両方が同じ場合は差別的な取り扱いが禁止され、異なる場合でも、職務内容や配置変更の範囲などを考慮して不合理な待遇差を設けてはいけません。

待遇ごとに不合理な差を判断する

待遇差は、賃金の合計額だけでなく、基本給、賞与、手当、福利厚生などの項目ごとに判断します。各待遇の目的や性質に照らして、差を設ける理由が適切かどうかを確認する仕組みです。

4.労使協定方式の仕組み

この章では、労使協定方式について、労働者代表との協定の結び方、一般賃金と比較する賃金の要件、賃金以外の待遇の整え方を解説します。

労働者代表と協定を結ぶ

労使協定方式では、派遣元が過半数労働組合、または適切に選ばれた過半数代表者と協定を結びます。協定に定める内容は、対象者の範囲、賃金の決定方法、公正な評価、有効期間などです。

協定が要件を満たさない場合や内容が守られていない場合は、派遣先均等・均衡方式が適用されます。

一般賃金と同等以上にする

労使協定方式では、派遣社員の賃金を一般賃金と同等以上にしなければなりません。一般賃金は、同種の業務に同程度の能力や経験で従事する一般労働者の賃金を基に、職種、地域、能力・経験の段階を反映して算出します。

昇給の仕組みを設ける

労使協定には、職務内容、成果、能力、経験などが向上した場合に賃金が改善される仕組みを定めます。あわせて派遣元は、職務内容や能力などを公正に評価し、その結果を賃金へ反映しなければなりません。

賃金以外の待遇も整える

賃金以外の待遇は、派遣元の通常の労働者との間に不合理な差が生じないよう協定で定めます。ただし、業務に必要な教育訓練と給食施設・休憩室・更衣室は協定の対象外で、派遣先の通常の労働者との均等・均衡を確保しなければなりません。

5.労使協定方式の賃金計算

この章では、労使協定方式で用いる一般賃金の計算方法について、職種別の基準値や各種指数の掛け方、退職金と通勤手当の扱いを解説します。

職種別の基準値を選ぶ

一般基本給・賞与等は、「職種別の基準値×能力・経験調整指数×地域指数」で算出します。基準値には賃金構造基本統計調査または職業安定業務統計の数値を使い、派遣社員の実際の業務に合う職種を選びます。

賃金を下げる目的で2つの統計を恣意的に使い分けることは認められません。

能力・経験調整指数を掛ける

能力・経験調整指数は、一般労働者の勤続0年を100として、1年、2年、3年、5年、10年、20年の段階で設定されています。

本人の勤続年数をそのまま当てはめるのではなく、業務の内容や難易度、能力、経験を踏まえて、一般労働者の何年目に相当するかを判断します。

就業地の地域指数を掛ける

地域指数は、派遣社員が実際に働く場所の賃金水準を反映するための数値です。そのため、派遣元の所在地ではなく、派遣先の事業所など派遣就業場所の所在地に対応する都道府県別またはハローワーク別の指数を使用します。

退職金の扱いを反映する

退職金の扱いは、退職手当制度を一般労働者と比較する方法、退職金相当額を賃金に含める方法、中小企業退職金共済制度などへ加入する方法から選びます。

令和8年度に退職金相当額を賃金に含める場合や共済制度などを利用する場合の基準は、一般基本給・賞与等の5％です。

通勤手当の扱いを決める

通勤手当には、通勤に必要な実費を支給する方法と、一定額を賃金として支給する方法があります。

令和8年度に一定額を支給する場合は1時間当たり79円以上を確保し、実費支給に上限があって時給換算した上限額が79円を下回る場合は、不足分への対応が必要です。

6.賃金テーブルと確認ツール

この章では、労使協定方式で使う賃金テーブルの作り方や、最新の局長通達の使い方、厚生労働省が公開する確認ツールと様式例を解説します。

職種と能力段階で表を作る

賃金テーブルは、職種ごとに能力・経験の段階を設け、各段階の賃金が一般賃金以上になるように作成します。基本給と、比較対象に含められる賞与・手当等は合算できますが、通勤手当と退職金も決められた方法で確保しなければなりません。

最新年度の局長通達を使う

一般賃金は毎年度更新されるため、適用年度に対応した局長通達を使用します。令和8年度の0年基準値は、職業安定業務統計の職業計が1,289円、賃金構造基本統計調査の産業計が1,442円です。

ただし、これらは計算の基準となる数値であり、全派遣社員に一律で適用される時給ではありません。

厚労省の計算ツールを使う

厚生労働省の賃金比較ツールを使うと、職種、能力・経験の段階、地域などを入力して一般賃金を確認できます。令和8年度適用版も公開されており、自社の賃金が一般賃金以上かどうかを確かめられます。

労使協定の様式例を確認する

労使協定を作成するときは、厚生労働省が公開する「労使協定等のイメージ」やQ&Aを確認します。様式例には必要な記載事項が示されていますが、そのまま使うのではなく、自社の職種、賃金制度、評価方法に合わせて修正しなければなりません。

7.派遣の方が高い場合の考え方

この章では、派遣社員の賃金が派遣先の正社員より高い場合の考え方や、同じ仕事でも賃金に差が生じる理由、待遇差の確認方法を解説します。

派遣の賃金が高くても違反ではない

派遣社員の賃金が派遣先の正社員より高いというだけでは、制度違反にはなりません。禁止されているのは、派遣社員に対する不合理な待遇差や、均等待遇が必要な場合の差別的な取り扱いです。

同じ仕事でも同額とは限らない

業務内容が同じでも、責任の程度、転勤や異動の範囲、能力や経験などが異なる場合は、賃金が同額になるとは限りません。また、労使協定方式では派遣先の正社員ではなく一般賃金と比較するため、隣で働く正社員と賃金が違うことがあります。

待遇差は項目ごとに比べる

待遇が適正かどうかは、賃金総額だけでなく、基本給、賞与、通勤手当、退職金、教育訓練、福利厚生などの項目ごとに確認します。時給が高いことだけを理由に、ほかの待遇を一律に省くことはできません。

8.派遣元と派遣先の実務対応

この章では、同一労働同一賃金に対応するために、派遣元が行う方式の選択や協定の管理と、派遣先が行う情報提供や配慮を解説します。

派遣元は方式を選び待遇を決める

派遣元は、派遣先均等・均衡方式または労使協定方式に基づいて待遇を決定します。労使協定方式では協定の締結、賃金テーブルの整備、公正な評価が必要になり、派遣先均等・均衡方式では派遣先から提供された待遇情報を基に待遇を決めます。

過半数代表者を適切に選ぶ

過半数代表者は、労使協定を結ぶための代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票や挙手などの民主的な方法で選出します。会社が特定の人を指名したり、会社の意向に基づいて選んだりすることは認められません。

協定と賃金表を年度ごとに確認する

一般賃金は毎年度更新されるため、派遣元は新しい局長通達と自社の賃金表を比較します。協定期間中に一般賃金が変わった場合も、自社の賃金が新しい基準以上かを確認し、必要に応じて協定を改定します。

なお、協定を必ず毎年締結し直さなければならないわけではありません。

派遣先は待遇情報を提供する

派遣先は、労働者派遣契約を結ぶ前に、待遇に関する情報を派遣元へ提供します。提供する内容は、派遣先均等・均衡方式では比較対象労働者の待遇情報、労使協定方式では教育訓練と給食施設・休憩室・更衣室の情報です。

この情報提供がない場合、派遣元は派遣契約を締結できません。

教育訓練を提供する

派遣先が同種の業務を行う自社の労働者に業務に必要な教育訓練を実施している場合、派遣元から求められたときは派遣社員にも必要な訓練を行います。ただし、派遣元が同様の訓練を実施できる場合などは対象外です。

福利厚生施設の利用機会を提供する

派遣先が自社の労働者に給食施設、休憩室、更衣室の利用機会を与えている場合は、派遣社員にも利用機会を与えなければなりません。そのほかの福利厚生施設についても、派遣社員が利用できるように配慮します。

派遣料金は待遇確保に配慮する

派遣先は、派遣元が派遣社員の公正な待遇を確保できるよう、派遣料金に配慮する必要があります。一般賃金や最低賃金の上昇などで料金の見直しが必要になった場合は、派遣元と派遣先で協議します。

9.待遇を確認・相談する方法

この章では、自分に適用される待遇決定方式や待遇の内容を確認する方法と、待遇差の説明の求め方、解決しない場合の相談先を解説します。

派遣元の説明で適用方式を確認する

派遣元は、労使協定を締結しているかどうかや、協定の対象者、有効期間などの情報を提供します。雇入れ時や派遣時に受け取る書類では、賃金だけでなく、通勤手当、退職金、賞与、昇給の取り扱いも確認しましょう。

待遇差の説明を派遣元に求める

派遣社員は、待遇差の内容や理由について派遣元へ説明を求められます。派遣元には説明義務があり、説明を求めたことを理由とした解雇などの不利益な取り扱いは禁止されています。

あわせて、説明を受けた日時や内容は記録しておきましょう。

解決しなければ労働局へ相談する

派遣元から説明を受けられない場合や法令違反が疑われる場合は、都道府県労働局の需給調整事業担当部門や総合労働相談コーナーへ相談できます。労働局による助言や指導のほか、無料の調停制度も利用可能です。

10.2026年10月の改正予定

この章では、2026年10月1日に施行される改正について、明示のルールやガイドラインの充実、公正な評価の重視など主な変更点を解説します。

現行制度と改正後を分ける

2026年10月1日には、労働者派遣法施行規則、同一労働同一賃金ガイドライン、派遣元指針、派遣先指針の一部改正が施行されます。ただし、2つの待遇決定方式は維持されるため、制度の基本的な枠組みは変わりません。

説明を求められる旨を明示する

改正後は、派遣社員を雇い入れるときや派遣するとき、待遇差の内容や理由などについて説明を求められる旨の明示が必要になります。そのため派遣元は、明示書類の変更と、説明に対応できる体制の整備を進めなければなりません。

ガイドラインが明確になる

ガイドラインには、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職、夏季・冬季休暇などの考え方が追加・充実されます。派遣元は、待遇差がある場合にその理由を説明できるよう確認しておく必要があります。

公正な評価で待遇改善を促す

改正後は、派遣社員の成果や能力などを適切に評価し、待遇へ反映することがより重視されます。評価結果を本人へ共有することや、派遣社員の意見を反映するための工夫も必要です。

協定の内容を守らない場合や公正な評価を行わない場合は、労使協定方式が適用されない可能性があります。

11.同一労働同一賃金のよくある質問

この章では、労使協定方式の賃金テーブルが公開されるのかどうかと、厚生労働省の労使協定サンプルをそのまま使えるのかを解説します。

賃金テーブルは公開される？

派遣元は、締結した労使協定の内容を雇用する労働者へ周知しなければなりません。そのため、対象となる派遣社員は、協定に記載された賃金の決定方法や賃金表を確認できます。
ただし、求職者を含む社外の人へ一般公開する義務まではありません。

労使協定のサンプルはそのまま使える？

厚生労働省のサンプルは記載例のため、そのまま使うのではなく、対象者の範囲、職種、賃金表、評価制度、通勤手当、退職金などを自社の実態と最新の局長通達に合わせて修正する必要があります。

12.まとめ

派遣の同一労働同一賃金は、派遣社員と通常の労働者との不合理な待遇差をなくす制度で、実務では労使協定方式が主流です。

本記事では、2つの待遇決定方式の違いから労使協定方式の賃金計算、派遣元・派遣先の実務対応、2026年10月の改正内容までを解説しました。派遣社員の方は、まず雇入れ時の明示書類で自身の待遇決定方式を確認し、疑問があれば派遣元へ説明を求めることから始めてみてください。

企業担当者の方は、賃金テーブルの年度更新や改正への対応を早めに点検しておくと安心です。制度を正しく理解することが、納得できる働き方や適切な運用への第一歩となります。

本記事が皆様にとって少しでもお役に立てますと幸いです。

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