時短勤務はいつまで？2025年法改正後の対象者・期間・労働時間・給与から正社員・パート比較まで解説

【この記事の結論】

・育児の時短勤務は3歳未満の子を持つ労働者が対象で、1日の所定労働時間を原則6時間とする制度です。

・2025年の法改正で、2歳未満の時短勤務者向けに賃金の最大10%を支給する給付金制度が新設されました。

・3歳から小学校就学前までは、テレワークや時差出勤など柔軟な働き方の選択肢が企業に義務化されました。

・時短勤務で給与が下がっても、特例制度を利用すれば将来受け取る年金額への悪影響を最小限に抑えられます。

・長期的な収入や保障、キャリア継続を重視するなら、パートよりも正社員での時短勤務を選ぶのが合理的です。

1.時短勤務とは？

この章では、時短勤務の定義や対象者、利用できないケースまで、制度の基本ルールを整理して解説します。

時短勤務は労働時間を短くして働く制度

時短勤務とは、育児や介護と仕事を両立しやすくするため、所定労働時間を短くして働ける制度です。育児では、3歳未満の子を養育する労働者を対象に、1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務制度を企業が設ける必要があります。

介護では、要介護状態の家族を介護する労働者を対象に、短時間勤務制度、フレックスタイム制度、時差出勤制度、介護サービス費用の助成のいずれかを企業が設ける必要があります。

育児の時短勤務は、勤務日数ではなく所定労働時間そのものを短くする制度です。一方、介護の短時間勤務等の措置では、週や月の所定労働日数を減らす制度も選択肢に入ります。

時短勤務の対象者と利用条件

時短勤務の対象者は、育児なら「3歳未満の子を養育する労働者」、介護なら「要介護状態の家族を介護する労働者」です。

育児の短時間勤務では、日々雇用される労働者でないこと、1日の所定労働時間が6時間を超えていること、制度の適用期間に育児休業をしていないことが主な要件となります。

パート・契約社員でも、要件を満たせば対象になります。介護の「要介護状態」とは、負傷・疾病・身体上または精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態です。要介護認定の有無は必須条件ではありません。

時短勤務を利用できないケース

労使協定で適用除外と定められた労働者は、時短勤務の利用が制限される場合があります。育児の短時間勤務で除外対象として認められているのは、次の3つです。

• 勤続1年未満の労働者

• 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

• 業務の性質や実施体制から、時短勤務を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者

ただし、業務上困難を理由に短時間勤務制度を利用させない場合、企業は代替措置を設ける必要があります。代替措置には、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、保育施設の設置・運営、テレワーク等があります。

2.時短勤務はいつまで利用できる？

この章では、育児と介護それぞれで時短勤務をいつまで使えるのか、2025年改正後の支援も含めて整理します。

育児による時短勤務は子どもが3歳になるまでが原則

育児による時短勤務の利用期間は、子どもが3歳になるまでが原則です。3歳未満の子を養育する労働者は、1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務制度を利用できます。

会社独自に小学校就学前や小学校卒業まで対象を広げているケースもあります。ただし、法律上の義務を超える部分は、会社の就業規則や制度内容によって異なります。

よく使われる「3歳の壁」とは、法律上の短時間勤務制度の義務がいったん区切られる時期を指します。

3歳以降から小学校就学前までの支援内容

3歳以降から小学校就学前の期間は、2025年10月施行の改正法により、柔軟な働き方を実現するための措置が企業の義務となりました。企業は次の5つから2つ以上を整備し、労働者はそのうち1つを選んで利用できます。

• 始業時刻等の変更（フレックスタイム制・時差出勤）

• テレワーク等（月10日以上）

• 保育施設の設置運営等

• 養育両立支援休暇の付与（年10日以上）

• 短時間勤務制度

3歳以降も時短勤務を選べるかどうかは、企業が用意した選択肢によって変わります。また、企業は子どもが3歳になるまでの適切な時期に、制度の個別周知と利用意向の確認を行う必要があります。

介護による時短勤務は3年以上の期間で利用できる

介護による短時間勤務等の措置は、対象家族1人につき、利用開始の日から連続する3年以上の期間で2回以上利用できます。育児と異なり、1日6時間勤務に限定される制度ではありません。

企業は、短時間勤務制度、フレックスタイム制度、時差出勤制度、介護サービス費用の助成などから、いずれか1つ以上を設けます。対象家族は、配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。

3.時短勤務は何時間？勤務時間・残業の基本

この章では、時短勤務の所定労働時間や5時間・7時間勤務の可否、残業と残業代の扱いまで解説します。

時短勤務の所定労働時間は原則1日6時間

育児の短時間勤務では、所定労働時間を1日原則6時間とする措置を含める必要があります。具体的には、5時間45分から6時間までの範囲が認められています。

たとえば、通常の所定労働時間が7時間45分の会社では、短縮後を5時間45分とすることも可能です。8時間勤務の会社で6時間勤務を選ぶ場合、1日2時間の短縮となります。

月20日勤務であれば、月40時間分の労働時間が減る計算です。

5時間勤務・7時間勤務・30分単位の時短勤務は可能か

法律で義務付けられているのは、育児では1日原則6時間とする措置を含む制度です。ただし、5時間勤務や7時間勤務、30分単位の短縮も、企業の制度として導入できます。

独自制度がない会社でも、育児では6時間勤務を選べる権利が法律で守られます。利用前に就業規則で選択できる時間パターンを確認しておくと安心です。

時短勤務中の残業と残業代の扱い

時短勤務中でも、残業そのものが直ちに違法になるわけではありません。労働者の状況や36協定の範囲内であれば、所定労働時間を超える勤務が発生する場合もあります。

一方で、2025年4月以降、育児では小学校就学前の子を養育する労働者が所定外労働の制限を請求できるようになりました。要介護状態の家族を介護する労働者も、所定外労働の制限を請求できます。

請求があった場合、会社は原則として所定外労働を命じることはできません。残業代は所定労働時間を超えた時間から発生し、法定労働時間である1日8時間・週40時間を超える分には、25%以上の割増賃金が必要です。

4.2025年法改正で時短勤務はどう変わった？

この章では、2025年4月・10月に段階施行された改正育児・介護休業法で、時短勤務がどう変わったのかを整理します。

3歳以降も柔軟な働き方を選びやすくなった

2025年10月施行の改正により、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者向けに、柔軟な働き方を実現するための措置が義務化されました。

企業は、短時間勤務制度、テレワーク等、始業時刻等の変更、養育両立支援休暇、保育施設の設置運営等の5つから2つ以上を整備する必要があります。労働者は、会社が用意した選択肢の中から1つを選んで利用できます。

育児時短就業給付金で収入減の一部を補える

2025年4月に、育児時短就業給付金が新設されました。2歳未満の子を養育するために時短勤務をした人を対象に、時短勤務中の賃金の最大10%相当額を支給する雇用保険の給付制度です。

時短前賃金の90%超〜100%未満の場合は支給率が調整されます。賃金が下がらない月は不支給です。また、支給対象月の賃金額が支給限度額以上の場合や、算定された支給額が最低限度額以下の場合も支給されません。

5.時短勤務中の給与・賞与・社会保険はどうなる？

この章では、時短勤務中の給与・賞与・社会保険料・将来の年金がどう扱われるか、見落としやすい点を整理します。

給与は勤務時間に応じて減額されるのが一般的

時短勤務中の給与は、短縮した時間分が減額されるのが一般的です。労働基準法上、時短勤務中の給与額に一律の上限・下限はなく、計算方法は会社の就業規則や賃金規程で決まります。

たとえば月給30万円で8時間勤務から6時間勤務に短縮した場合、労働時間に比例して計算すると22.5万円になります。ただし、短縮した時間を超えて不当に減額することは、不利益な取扱いに該当する可能性があります。

基本給、固定残業代、通勤手当などの扱いは会社ごとに異なるため、申請前に賃金規程を確認しておきましょう。

賞与・手当・評価への影響

賞与は、勤務時間、出勤日数、評価、会社の賞与規程によって扱いが異なります。短縮した時間に応じて賞与を調整すること自体は、直ちに不利益な取扱いとはされません。

一方で、時短勤務を申し出たことだけを理由に減額したり、短縮時間を超えて不利に算定したりすることは、不利益な取扱いに該当する可能性があります。役職手当、住宅手当、通勤手当などの扱いも会社の規程によって変わるため、事前に確認しておきましょう。

社会保険料と将来の年金への影響

時短勤務で給与が下がると、標準報酬月額の改定により社会保険料が下がる場合があります。ただし、標準報酬月額が下がると、将来の厚生年金額にも影響する可能性があります。

育児を理由とする時短勤務には、この影響を抑える次の制度があります。

• 育児休業等終了時報酬月額変更届：

  育児休業終了後の報酬に基づき、標準報酬月額を見直せる制度

• 養育期間標準報酬月額特例：

  3歳未満の子を養育する期間に標準報酬月額が下がった場合でも、将来の年金額は養育前の高い標準報酬月額で計算できる制度

養育期間標準報酬月額特例は、本人の申し出が必要です。申出日より前の期間については、申出日の前月までの2年間が対象となります。介護による時短勤務は、この特例の対象外です。

6.時短勤務のメリット・デメリット

この章では、時短勤務を選ぶ際に押さえておきたいメリット・デメリットと、運用上の注意点を実務目線で整理します。

時短勤務のメリット

時短勤務の最大のメリットは、雇用を続けながら育児や介護と仕事を両立しやすくなる点です。

• 社会保険・厚生年金の加入を継続しやすい

• 所定労働日数が変わらなければ、有給休暇の日数も大きく変わりにくい

• 退職によるキャリアの中断を避けやすい

• 育児時短就業給付金で減収分の一部を補える場合がある

• 養育期間標準報酬月額特例により、将来の年金額への影響を抑えられる場合がある

退職や転職をせずに働き続けられるため、長期的な収入とキャリアを守る選択肢として有効です。

時短勤務のデメリット

一方で、時短勤務には次のようなデメリットもあります。

• 給与が短縮時間分減額される

• 賞与が勤務時間や出勤日数に応じて減額される場合がある

• 任される業務範囲が変わる場合がある

• 昇進・昇格の機会に影響が出る可能性がある

• 同僚の業務負担が増え、人間関係の摩擦が起きる場合がある

• 時短解除後、フルタイム業務への再適応に時間がかかる場合がある

特に給与・賞与の減少は家計に直結します。利用前に、手取り額、保育料、社会保険料、育児時短就業給付金の有無を確認しておくことが大切です。

時短勤務を利用するときの注意点

時短勤務を利用する際は、申請時期と社内コミュニケーションが重要です。短時間勤務の申出期限や申請書式は会社の就業規則で定められていることが多いため、開始予定日より前に早めに確認しておきましょう。

育児休業から復帰してそのまま時短勤務に入る場合は、育児休業等終了時報酬月額変更届、養育期間標準報酬月額特例、育児時短就業給付金の対象になるかを確認しておきます。該当する制度を利用すると、社会保険料・将来の年金・現金給付の面で経済的負担を抑えられる可能性があります。

7.時短勤務とパートはどっちが得？

この章では、正社員のまま時短勤務する場合とパートに切り替える場合の損得を、収入・保障の両面から比較します。

正社員のまま時短勤務する場合

正社員のまま時短勤務する場合、雇用形態は維持され、社会保険・厚生年金・退職金・賞与の対象も継続されやすくなります。月給制で収入が比較的安定し、子どもの体調不良などで休む場合も、有給休暇を利用しやすい点が利点です。

一方で、業務責任や納期が大きく変わらない場合は、限られた時間で成果を出す必要があります。長期的にキャリアアップを目指し、子どもの成長後にフルタイム復帰を見据えるなら、時短勤務の継続が合理的な選択になりやすいです。

パートに切り替える場合

パートに切り替える場合、勤務日数や時間を調整しやすくなり、家庭の事情に合わせて働きやすくなります。一方で、賞与・退職金・手当の扱いは会社の制度によって異なり、正社員と同じ待遇が必ず維持されるわけではありません。

社会保険は、勤務先の企業規模や労働時間などにより加入可否が変わります。

2026年5月時点では、従業員数51人以上の企業で働くパート・アルバイトなどは、週の所定労働時間が20時間以上、所定内賃金が月額8.8万円以上、学生でないこと、2か月を超えて雇用される見込みがあることなどを満たすと、社会保険の加入対象になります。

厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査では、短時間労働者の1時間当たり賃金は男女計1,476円です。パートに切り替える場合は、時給だけでなく、社会保険、賞与、退職金、有給休暇、将来のキャリアへの影響も含めて判断しましょう。

時短勤務とパートの選び方

時短勤務とパートのどちらが得かは、収入・保障・キャリアの優先順位で判断します。

長期収入と保障を重視するなら時短勤務、生活の柔軟性と業務負担の軽さを最優先するならパートが向いています。ただし、パートでも社会保険に加入できるケースや、賞与・手当が支給されるケースもあります。

最終的には、会社の就業規則、賃金規程、社会保険の加入条件を確認したうえで判断しましょう。

8.まとめ

時短勤務は、育児や介護を理由にキャリアを諦めずに働き続けるための有効な選択肢です。まずは自社の就業規則で、利用できる時間パターンや申請期限を確認しましょう。

あわせて、育児時短就業給付金や養育期間標準報酬月額特例の対象になるかを調べておくと、減収や将来の年金への影響を抑えられます。

判断に迷う場合は、時短勤務とパートそれぞれで手取り額・保育料・社会保険料を試算し、数年後のキャリア像と照らして比較してみてください。

制度は2025年の法改正で選択肢が広がり、3歳以降の柔軟な働き方措置や育児時短就業給付金など、利用できる支援は確実に増えています。

家庭の状況やキャリアの優先順位によって最適な選択は異なりますが、正しい知識をもとに早めに人事担当へ相談することで、自分や家族にとって納得できる働き方を整えやすくなります。

仕事と家庭の両立に悩む時期だからこそ、制度を上手に活用し、長期的な視点で自分らしいキャリアを築いていきましょう。

本記事が皆様にとって少しでもお役に立てますと幸いです。

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