派遣の抵触日とは？意味と3年ルールから計算方法・事業所単位と個人単位の違い・延長手続きまで解説

【この記事の結論】

・派遣の抵触日とは、派遣社員を受け入れられる期間が満了した翌日のことで、最後に働ける日ではありません。

・抵触日には事業所単位と個人単位の2種類があり、両者の日付が異なる場合は早く到来する方が優先されます。

・事業所単位の抵触日は手続きにより延長できますが、個人単位の期間制限は延長することが一切できません。

・派遣会社で無期雇用されている人や60歳以上の派遣社員は、期間制限の対象外となり抵触日が適用されません。

・抵触日を超えて派遣を受け入れると違法派遣となり、労働契約申込みみなし制度の対象になるおそれがあります。

1.派遣の抵触日とは？

この章では、派遣の抵触日が何を指すのか、契約満了日との違い、3年ルールが設けられている理由を整理します。

抵触日は派遣期間が切れた翌日のこと

抵触日とは、派遣社員を受け入れられる期間が満了した翌日を指します。

2025年4月1日に受け入れを始めた場合、派遣可能期間は2028年3月31日まで、抵触日は2028年4月1日です。注意したいのは、抵触日は「最後に働ける日」ではなく「働けなくなる初日」だという点です。

最終就業日と抵触日を分けて押さえておくと、契約更新時の判断を誤りにくくなります。

抵触日を迎えると同じ組織単位では働けない

抵触日を迎えると、原則として同じ組織単位で派遣として働き続けることはできません。組織単位とは、課やグループなど、業務に関連があり、同じ責任者が指揮命令を行う範囲を指します。

ただし、同じ会社や事業所で一切働けなくなるわけではありません。別の組織単位へ異動する、派遣先で直接雇用される、派遣会社と無期雇用契約を結ぶといった方法で、働き続けられる場合があります。

派遣に「3年ルール」がある理由

派遣に3年の期間制限があるのは、派遣が臨時的・一時的な働き方と位置づけられているためです。派遣が長く続くと、本来は直接雇用で対応すべき業務まで派遣に置き換わるおそれがあります。

また、派遣社員の雇用安定やキャリアアップを促す目的もあります。同じ職場に固定するのではなく、3年を区切りに直接雇用や無期雇用など、より安定した働き方へつなげる狙いがあります。

抵触日と契約満了日の違い

抵触日と契約満了日は混同されやすいですが、意味が異なります。契約満了日は、個別の派遣契約が終わる日です。
抵触日は、法律上の派遣可能期間の上限にあたる日です。

契約満了日が来ても、抵触日まで余裕があれば契約を更新できます。ただし、抵触日を超えて同じ条件で働き続けることはできません。両者を分けて管理することが大切です。

2.派遣の抵触日は事業所単位と個人単位の2種類がある

この章では、派遣の抵触日にある「事業所単位」と「個人単位」の違い、どちらを優先して管理すべきかを整理します。

事業所単位の抵触日とは

事業所単位の抵触日とは、一つの事業所で派遣社員を受け入れられる期間の上限を示す日です。派遣社員一人ひとりではなく、事業所全体にかかる制限です。

最初の派遣社員を受け入れた日を起算点とし、原則3年が過ぎた翌日が抵触日になります。2025年4月1日に初めて派遣を受け入れた場合、事業所単位の抵触日は2028年4月1日です。

事業所単位の派遣可能期間は、過半数労働組合などへ意見を聴く手続きを行うと、3年を限度に延長できる場合があります。

個人単位の抵触日とは

個人単位の抵触日とは、同じ派遣社員が同じ組織単位で働ける期間の上限を示す日です。起算点は、その派遣社員がその組織単位で働き始めた日です。

組織単位とは、課やグループなど、業務に関連があり、同じ責任者が指揮命令を行う範囲を指します。個人単位の期間制限は、事業所単位と違い延長できません。ただし、同じ事業所内でも組織単位が変われば、引き続き派遣として働ける場合があります。

事業所単位と個人単位の違い

事業所単位と個人単位では、制限がかかる対象と延長の可否が異なります。

事業所単位は事業所全体にかかる制限で、個人単位は派遣社員と組織単位の組み合わせにかかる制限です。

派遣先は、事業所単位と個人単位の両方を管理する必要があります。どちらか一方だけを見ていると、抵触日を見落とすおそれがあります。

2つが重なるときは早い方が優先される

事業所単位と個人単位の抵触日が異なる場合は、先に来る抵触日を基準に考えます。両方の期間制限を満たす必要があるためです。

たとえば、事業所単位の抵触日が2027年4月1日、個人単位の抵触日が2028年4月1日の場合、2027年4月1日が実質的な期限になります。個人単位で期間が残っていても、事業所単位の抵触日を超えて受け入れることはできません。

派遣会社を変えてもリセットされない

派遣会社を変えても、事業所単位の抵触日はリセットされません。事業所単位の制限は、どの派遣会社から受け入れたかではなく、その事業所が派遣を受け入れ始めた日を基準に判断するためです。

また、同じ派遣社員が同じ組織単位で働く場合は、派遣元が変わっても個人単位の期間は通算されます。「派遣会社を変えれば3年がリセットされる」と考えないよう注意が必要です。

3.派遣抵触日の計算方法と確認手順

この章では、派遣の抵触日をどう数えるのか、契約更新時の考え方、確認すべき書類を整理します。

抵触日は受け入れ開始日から数える

抵触日は、派遣の受け入れを始めた日から数えます。事業所単位では最初に派遣社員を受け入れた日、個人単位ではその派遣社員が同じ組織単位で働き始めた日が起算点です。

たとえば2025年7月1日に就業を始めた場合、最終就業日は2028年6月30日、抵触日は2028年7月1日です。「3年後の同じ日」ではなく「3年後の前日が最終日、その翌日が抵触日」と考えると分かりやすくなります。

契約を更新しても期間は通算される

派遣契約を更新しても、抵触日までの期間はリセットされません。最初の受け入れ開始日から通算して判断します。

たとえば3か月契約を繰り返し更新している場合でも、最初の就業開始日から3年に達すれば抵触日を迎えます。契約満了日とは別に、最初の受け入れ日から数えた抵触日を管理しておくことが大切です。

抵触日を確認する方法

抵触日は、派遣に関する書類や派遣会社への確認で把握できます。派遣社員は就業条件明示書などを確認し、わからない場合は派遣会社の担当者に問い合わせましょう。

抵触日は期間制限に関わる重要な情報です。書類が見当たらない場合や記載が分かりにくい場合は、そのままにせず派遣会社へ確認しましょう。

4.派遣抵触日の対象外になるケース

この章では、派遣の3年ルールが適用されない人や業務、対象外でも確認しておきたい注意点を整理します。

対象外になる「人」の条件

派遣社員の属性によっては、3年の期間制限が適用されない場合があります。代表的なのは、派遣会社と無期雇用契約を結んでいる人と、60歳以上の人です。

無期雇用派遣の場合、派遣先との契約が終わっても派遣会社との雇用は続きます。そのため、有期雇用派遣のように3年で区切る必要がないと整理されています。

対象外になる「業務」の条件

働く人ではなく、業務の性質によって期間制限の対象外になる場合もあります。一定期間で終わることが明確な業務や、休業中の労働者を代わりに担う業務などが該当します。

これらは臨時的・一時的な業務として整理されるため、3年の期間制限になじみにくいケースです。ただし、対象外にあたるかどうかは、契約内容や業務の実態をもとに判断する必要があります。

対象外でも確認しておきたい注意点

期間制限の対象外になる場合でも、派遣法上の他のルールまで免除されるわけではありません。同一労働同一賃金、就業環境の確保、苦情処理などの義務は引き続き適用されます。

また、対象外かどうかの判断を誤ると、期間制限違反につながるおそれがあります。特に有期プロジェクト業務は、終期が明確であることが重要です。対象外として扱う場合は、契約書や台帳に根拠を残しておきましょう。

5.派遣先企業が抵触日前に行うべき対応

この章では、派遣先が抵触日を迎える前に行うべき通知、延長手続き、同じ派遣社員に働き続けてもらう方法を整理します。

派遣会社へ事業所抵触日を通知する

派遣先がまず行うべきなのは、事業所単位の抵触日を派遣会社へ通知することです。これは派遣契約を結ぶ際に派遣先に課された義務で、通知がなければ派遣会社は契約を結べません。

通知は、書面、ファクシミリ、電子メールなどで行います。複数の派遣会社を使っている場合は、すべての派遣会社へ同じ事業所抵触日を伝える必要があります。通知漏れや日付の誤りは期間制限違反につながるおそれがあるため、注意しましょう。

延長したいときは意見聴取を行う

事業所単位の抵触日を延長したい場合は、過半数労働組合などからの意見聴取が必要です。

派遣先は、抵触日の1か月前までに、過半数労働組合または過半数代表者から意見を聴きます。意見聴取では、派遣就業の場所や延長しようとする期間を書面で通知し、その結果を記録します。

延長できるのは事業所単位だけです。個人単位の抵触日は、意見聴取をしても延長できません。

同じ派遣社員に働き続けてもらう方法

個人単位の抵触日を迎える派遣社員に働き続けてもらうには、雇用形態や就業先を見直す必要があります。主な方法は次の3つです。

• 直接雇用：

  派遣先が正社員や契約社員として直接雇用する

• 無期雇用派遣：

  派遣会社と無期雇用契約を結んだうえで派遣就業を続ける

• 別の組織単位への異動：

  同じ事業所内でも課やグループが変われば、別の組織単位として働ける場合がある

直接雇用は、派遣社員の雇用安定につながる方法です。別の組織単位への異動もできますが、部署名を変えただけの形式的な異動は認められません。業務内容や指揮命令者が実際に変わることが前提です。

6.抵触日のリセットとクーリング期間

この章では、抵触日がリセットされる場合の考え方、必要な空白期間、認められない使い方を整理します。

クーリング期間とは

クーリング期間とは、派遣の受け入れをいったん終了してから、次に受け入れるまでに空ける期間のことです。前後の派遣の間が3か月以下の場合は、派遣の受け入れが続いているものとみなされます。

3か月を超える空白がある場合は、通算がリセットされることがあります。ただし、抵触日を避けるために意図的に空白を作り、同じような派遣受け入れを繰り返す運用は避けるべきです。

リセットに必要な空白期間の目安

リセットに必要な空白期間の目安は「3か月超」です。前の派遣終了日から次の派遣開始日までが3か月以下の場合は、続けて受け入れているものとみなされます。

この考え方は、事業所単位と個人単位のどちらにも関わります。ただし、制度回避を目的に3か月超の空白を置く運用は、法の趣旨に反する可能性があります。

形式的なクーリングは認められない

リセットを狙って意図的に空白を作る「形式的なクーリング」は、認められません。クーリング期間は、派遣の継続性を判断するための考え方であり、直接雇用や意見聴取を避けるために使うものではないためです。

たとえば「3年働いたら3か月を少し超える期間だけ空け、また同じ人を同じ組織単位に戻す」運用は、派遣社員の雇用安定やキャリア形成という制度の趣旨に反する可能性があります。

抵触日のリセット自体が常に違法というわけではありませんが、制度回避を目的とした使い方は避けましょう。

7.抵触日を過ぎた場合のリスク

この章では、抵触日を超えて派遣を受け入れた場合のリスク、行政上の措置、労働契約申込みみなし制度、気づいたときの対応を整理します。

違法派遣になる

抵触日を超えて派遣社員を受け入れると、期間制限違反となり、違法派遣に該当します。事業所単位や個人単位の期間制限に違反して受け入れた場合は、労働契約申込みみなし制度の対象にもなります。

違法派遣にあたる行為には、期間制限違反のほか、禁止業務への派遣、無許可の派遣会社からの受け入れ、偽装請負などがあります。抵触日の計算ミスや通知漏れでも違反につながるため、派遣先と派遣会社の双方で日付を確認しておくことが大切です。

行政指導や企業名公表を受ける

期間制限違反などが判明すると、派遣先は労働局から指導や助言を受ける場合があります。さらに、必要な是正措置を取るよう勧告を受け、それに従わない場合は、企業名などが公表される可能性があります。

公表の対象になるのは、企業名、所在地、事業所名、指導・助言・勧告・公表の経緯などです。派遣先管理台帳の未整備や派遣先責任者の未選任など、関連する義務違反には罰則が定められている項目もあります。

労働契約申込みみなし制度の対象になる

期間制限違反は、労働契約申込みみなし制度の対象になります。これは、派遣先が違法派遣を受け入れた時点で、その派遣社員に対し、派遣会社との契約と同じ労働条件で直接雇用を申し込んだものとみなす制度です。

派遣社員がこの申し込みを承諾した場合、派遣先との間に直接の労働契約が成立します。派遣先が違法派遣にあたると知らず、知らなかったことに過失もない場合は適用されませんが、抵触日は派遣先が管理すべき重要な情報です。

超過に気づいたときの対処法

抵触日の超過に気づいたら、まず派遣会社へ連絡し、契約内容と実際の就業状況を確認します。

違法状態が続くほどリスクが大きくなるため、早めに是正することが大切です。

• 派遣会社に連絡し、契約と就業状況を確認する

• 対象の派遣就業を停止する必要があるか確認する

• 直接雇用や別の組織単位への異動など、適法な継続方法を検討する

• 必要に応じて労働局や社会保険労務士などに相談する

あわせて、なぜ超過が起きたのかを確認し、抵触日の管理方法を見直しましょう。起算日の取り違えや、複数の派遣会社をまたいだ通算の見落としが原因になることがあります。

8.派遣の抵触日についてよくある質問

この章では、抵触日の実務で迷いやすい論点を、組織単位の判断、延長手続き、通知書の様式などのQ&A形式で整理します。

部署名を変えれば別の組織単位になりますか？

部署名を変えただけでは、別の組織単位とは認められません。組織単位は、部署名ではなく、業務内容に関連があるか、業務配分や労務管理を行う責任者が変わっているかといった実態で判断されます。

たとえば「営業1課」を「営業A課」に変えただけで、業務内容や指揮命令者が変わらない場合は、同じ組織単位と判断される可能性があります。抵触日を避ける目的で部署名だけを形式的に変える対応は避けましょう。

派遣期間の延長手続きは何回までできますか？

事業所単位の延長手続きに、法律上の明確な回数上限はありません。意見聴取を適切に行えば、3年を限度とする延長を繰り返すことはできます。

ただし、派遣は臨時的・一時的な働き方であることが原則です。過半数労働組合などから異議が出た場合は、その意見を尊重し、延長の中止や期間短縮などを検討する必要があります。

なお、延長できるのは事業所単位だけです。個人単位の抵触日は延長できないため、同じ派遣社員を同じ組織単位で3年を超えて受け入れることはできません。

複数の派遣会社から受け入れる場合の抵触日はどうなりますか？

複数の派遣会社から受け入れていても、事業所単位の抵触日は一つに統一されます。基準になるのは、その事業所が最初に派遣を受け入れた日です。

たとえばA社から2024年4月1日に受け入れを始め、後からB社、C社とも契約した場合でも、事業所単位の抵触日はA社の受け入れ開始日を基準に考えます。派遣会社ごとに別々の抵触日が発生するわけではありません。

個人単位の抵触日は、派遣社員ごとに、その人が同じ組織単位で働き始めた日から個別に計算します。

抵触日通知書に決まった様式はありますか？

抵触日通知書に、法律で定められた決まった様式はありません。事業所単位の抵触日を派遣会社へ通知することは義務ですが、必要な事項が書かれていれば、形式は問われません。

通知では、事業所の名称・所在地、事業所単位の抵触日などを明確に書きます。通知方法は、書面、ファクシミリ、電子メールなどが認められています。様式に迷う場合は、労働局が公開している参考様式をもとに作成するとよいでしょう。

抵触日を過ぎると派遣社員にも罰則がありますか？

派遣社員本人に罰則はありません。期間制限を守る義務を負うのは、派遣先と派遣会社です。抵触日を超えて働いてしまったとしても、その責任が派遣社員本人に問われるわけではありません。

期間制限違反が起きた場合、派遣社員は労働契約申込みみなし制度によって、派遣先から直接雇用の申し込みを受けたものとみなされる立場になります。抵触日が近づいているのに連絡がない場合は、派遣会社の担当者に今後の見通しを確認しておくと安心です。

9.まとめ

本記事では、派遣の抵触日について、基本的な意味から事業所単位と個人単位の違い、計算方法と確認手順、対象外になるケース、派遣先が行うべき対応、リセットとクーリング期間、超過時のリスクまで幅広く解説してきました。

派遣の抵触日は、派遣社員を受け入れられる期間の上限を示す重要な区切りであり、事業所単位と個人単位の2つを正しく管理することが欠かせません。

仕組みを知って終わりにせず、まずは自社で受け入れている、あるいは自分が就業している派遣について、それぞれの抵触日がいつなのかを書類で確認することから始めましょう。

抵触日が近い場合は、延長手続き、直接雇用、無期雇用への切り替え、人員の交代など、取りうる選択肢を早めに比較することが大切です。期限が迫ってから動くと、希望する働き方や人材の確保が難しくなることがあります。

早い段階で派遣会社の担当者と今後の対応を相談しておくと、判断に余裕が生まれ、トラブルを防ぎながら安定した就業や雇用につなげられます。

働き方やルールへの理解が深まるほど、自分や自社にとって納得のいく選択がしやすくなります。この機会に抵触日の仕組みを整理し、余裕を持った準備を進めてみてはいかがでしょうか。

本記事が皆様にとって少しでもお役に立てますと幸いです。

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